伦理型领导与伦理问题报告：道德效力与道德认同的作用

      近年来，商业组织、公共部门以及非盈利组织中的非伦理行为与伦理失范问题频发，严重危害了组织的长期绩效和健康发展[1]。由于组织中的非伦理行为不仅普遍存在而且具有隐蔽性，组织管理者对这些行为的直接监控可能并不充分有效[2]，尤其随着组织扁平化和工作授权成为管理发展趋势，组织的纵向控制体系进一步削弱[3]。相对而言，团队员工更易于发现身边的不当行为，组织对这些行为的管控更依赖于员工主动向管理层进行报告。随着贿赂、造假或欺骗行为在组织中的频繁出现，报告伦理问题的作用显得越发重要。员工主动报告伦理问题有助于管理者及时采取控制措施以消除非伦理行为的潜在危害，这一职场谏言形式已成为组织加强伦理管理的重要手段[2]。在中国政府大力进行反腐倡廉建设和商业组织普遍重视商业伦理的时代背景下，研究如何激发员工主动向管理者报告与伦理相关的问题，从而为组织的伦理管理提供有效的工具，这一议题具有重要的现实意义[4]。

      伦理问题报告可被界定为：员工主动向上级领导和管理当局报告组织中所出现的非伦理行为和实践，它是组织中揭发行为的一种特定形式[5]。揭发与建言同为职场进谏行为，尤其与抑制性建言有相似特征，其目的均是改善组织中的消极方面。但是，抑制性建言是对组织当下的行为、观念、工作程序乃至组织政策提出异议或公开反对，而揭发仅是针对组织中非伦理行为的检举报告，其内涵更为狭窄[4]。此外，由于来自群体规范的压力与被揭发者的报复威胁，报告伦理问题面临更大的风险[6]。正是因为这一点，员工对伦理问题报告一般持消极评价，面对身边的非伦理行为时，其行为倾向往往是沉默而不是报告。

      在促发员工实施伦理行为的诸多因素中，组织管理者发挥着重要作用[7]。伦理型领导是一种以“伦理管理”作为重要行为维度的积极领导类型，能够有效激发员工主动报告组织中的伦理问题[8，9]。然而，以往针对伦理型领导激发伦理问题报告的作用机制研究主要集中在两个方面：一是从伦理型领导塑造伦理文化的角度进行研究，通过伦理文化的嵌入机制激发员工报告伦理问题[8]。二是考虑到报告行为具有较高风险，从伦理型领导降低员工的消极认知方面进行研究，如伦理型领导可弱化员工对因报告伦理问题而受到打击报复的恐惧心理[9]。尽管这些研究部分揭示了伦理型领导影响伦理问题报告的内在机制，但还存在一些不足之处。首先，在伦理行为的激发上，伦理文化是一个较为远端的因素，更为近端的个体心理因素有待于探讨。其次，降低员工的消极认知有助于推动员工实施风险行为[10]，然而正如减少不满意并不等于满意，员工消极认知的减少并不等于增加了实施报告行为的积极心理资源。伦理问题报告的激发不仅需要员工消除恐惧心理，更需要员工具备有责任、有能力并有勇气解决非伦理问题的心理状态。最后，以往对伦理型领导影响伦理问题报告的边界条件研究还不够充分。组织情境特征与报告者特征是预测伦理问题报告的两大因素。当前大量研究往往关注某一类预测因素对报告行为的影响，从情境与人交互视角进行探讨的实证研究相对较少[11]。道德认同是一种与道德有关的个体特征，反映了道德品质在自我意识中的重要程度[12]。从道德信息加工的视角来看[13]，道德认同程度不同的员工对组织情境中的道德与非道德信息具有不同的敏感性，从而在信息处理及行为反应上存在差异，这表明道德认同可能对伦理型领导影响员工伦理意向或行为的关系中存在调节效应。

      针对以上不足，本研究从积极心理方面探讨伦理型领导激发伦理问题报告的中介机制及边界条件。在道德决策四阶段模型的基础上，Hannah等学者提出了一个道德能力框架，将有助于道德认知过程转化为道德动机与道德行为的所有能力整合为道德意动能力即道德效力，包括道德所有权、道德效能感与道德勇气三个方面[14]。本研究以社会学习理论为基础，从道德意动能力视角提出道德效力是伦理型领导影响伦理问题报告的重要心理机制。此外，本研究提出道德认同会调节伦理型领导与伦理问题报告之间的关系，以及调节道德效力在伦理型领导与伦理问题报告间的中介效应。探讨道德认同在伦理型领导对伦理问题报告的直接效应与间接效应中的调节作用，有助于揭示不同员工产生报告意向或行为的心理路径差异。本研究的模型见图1所示。

      

      图1 研究模型

      文献回顾与研究假设

      1、伦理型领导与伦理问题报告

      伦理型领导的“伦理性”体现在领导者既是“道德个体”也是“道德管理者”[15]。作为“道德个体”，伦理型领导诚实正直、关怀下属并做出公平决策；而作为“道德管理者”，伦理型领导对他人提出道德期望，通过建立伦理标准、实施伦理沟通并运用奖惩机制激发员工的伦理动机与行为[16]。

      基于社会学习过程，伦理型领导能够对下属员工的态度，价值观及行为产生积极影响[17]。当员工观察到身边出现非伦理行为时，他们往往从领导者的行为中寻求伦理指引。首先，伦理型领导诚实正直，积极向上一级管理者报告组织中的非伦理问题并寻求解决措施，这为激发员工的同类行为提供了伦理示范。尽管报告伦理问题具有风险，但伦理型领导的公平、仁爱等行为增强了员工对管理者的信任与信赖，减弱了员工对因报告伦理问题而受到报复的担忧心理[9]。其次，伦理型领导通过一系列伦理管理措施激发员工的报告意向与行为。一方面，伦理型领导在团队内部设立明确的行为标准，清晰界定伦理边界，并就伦理问题与员工进行正式沟通，使下属员工明确领导者对自己的伦理期望。当发现团队中的非伦理行为时，员工意识到主动报告符合管理者的行为期望，并会得到他们的鼓励与支持。另一方面，伦理型领导善于听取员工意见并会严格惩戒组织中的不当行为，使员工对伦理问题报告有效性的认识不断强化[8]。已有研究支持了伦理型领导与下属伦理问题报告之间的正向关系。例如，Schaubroeck等学者采用军队士兵样本检验了伦理型领导正向影响下属报告非伦理行为的意向[8。Mayer等的研究表明，伦理型领导对员工的伦理问题报告意向和行为均有积极影响[9]。由此，本文提出以下假设：