国有企业高级管理人员(简称“高管”)的薪酬制度改革是当前一个热点问题。一方面，中央政府强调国企高管薪酬制度既要有激励又要有约束、既讲效率又讲公平。政府先后在2014年8月、2015年8月通过《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》、《关于深化国有企业改革的指导意见》，文件要求薪酬改革应“完善制度、调整结构、加强监管、调节水平、规范待遇”。很多省份也出台了改革方案，对省属国企负责人的薪酬进行限制。例如，宁夏回族自治区明确将国企总经理的全部年薪限制在了职工的5倍左右。浙江、广东两省也将国企负责人的平均薪酬减少30%左右。国企高管降薪、限薪成为一种趋势。 但是，什么样的薪酬结构最有利于国企的长远发展和长期价值增值呢？本文认为，国企高管的薪酬制度设计应该既体现企业的一般规律，又体现国企的经营特点。合理的薪酬制度应该包括一系列的长、短期激励，在降低具有短期激励的年薪的同时，应该适当提升具有长期激励的股权激励，通过长、短期激励的合理搭配吸引优秀人才、促进其追求企业发展的长远目标，实现国企价值增值①。目前大多数省份的国企高管薪酬以年薪为主，即包括基本年薪和绩效年薪，缺乏长期激励。虽然部分省市引入了任期激励，但是任期过短，以及任期激励不能超过基本年薪和绩效收入的30%的规定也在一定程度上抑制了高管努力。当前的国企高管薪酬制度存在很多弊端，不具足够的市场激励，无法促进国企健康持续发展。 针对现有研究的不足，本文分析了高管薪酬制度改革对国企长期价值增值的影响效应，特别地将国企高管在任期内的经营行为划分两类，分析了高管为国企的长期价值增值做出努力选择的激励因素与限制性条件，论证了给予高管一定的股权激励的必要性。还利用2010-2014年我国上市国企与民企的数据比较研究了给予高管一定股权激励的企业价值增值效果。 二、理论假设 (一)文献回顾 国外有关企业绩效与高管薪酬结构的研究分为三类：(1)高管薪酬水平与企业绩效的关联性研究。Jensen和Murphy(1990)对1 400家上市公司的市值变化与CEO的薪酬变化进行了敏感性分析，发现公司市值变化1 000美元，CEO现金及奖金收入变化0.067美元，而包括股权等资产性收入的CEO薪酬变化2.59美元。研究结果表明，CEO的薪酬与公司的市值变化联系紧密。Feng和Yan(2015)的研究显示，由于CEO的报酬与企业的股价及其波动性有关，这使得他们有激励去影响企业的股票变化。(2)高管股权激励的影响效应研究。许多研究表明，股权激励在高管的薪酬结构中越来越重要，其在全部薪酬的构成比例也越来越大。Frydman和Saks(2008)对1936-2005年以来美国大型公司的高管薪酬变化趋势做了分析，发现股票期权是高管薪酬中的重要组成部分。Benmelech等(2010)发现，股权激励具有两面性，一方面提升了高管的努力程度，但是另一方面会使得高管尽量隐藏对公司发展不利的消息，加大公司的经营风险累积。(3)股权激励结构设计研究。Bebchuk和Fried(2005)指出，高管权力过大，使得薪酬设计不当，有违公正性。过高的股权激励虽然有助于提升高管的长期激励，但是也容易导致经营系统性风险问题。凯和普腾(2010)指出，美国高管薪酬模式存在失败，不少高管以现金薪酬和股票期权的形式敛财，而公司股东回报却在下降，高管薪酬与企业绩效的关联性差。Balachandran和Mohanram(2011)认为，当前的薪酬结构设计不合理，高管薪酬过于注重与短期绩效挂钩，而忽略了企业的长期经营风险。2009年的全球金融危机也使得美国政府开始重视公共企业高管薪酬制度的合理性问题。“多德-弗兰克法案”(Dodd-Frank Act)要求，政府对公共企业的高管实施限薪，以解决经营低效的问题(Sepe，2010)。不过，对于政府的限薪措施，企业界和学术界存在很大争议。例如，通用汽车CEO埃克森(Dan Akerson)在2013年9月提出，要进一步增强企业竞争力、吸引高质量的人才，就必须放开高管限薪措施。 在国内，学者们关注了以下几个问题。 (1)当前国企高管薪酬制度的弊端研究。陈冬华等(2005)发现我国国企高管的薪酬管制成为管理人员在职消费的内因。他们指出，与民营企业中内生于公司的薪酬契约相比，国有企业中受到管制的外生薪酬安排缺乏应有的激励效率，不利于企业绩效的提升。辛清泉等(2007)发现，当薪酬契约无法对经理的工作努力和经营才能作出补偿和激励时，受政府控制的上市公司存在因薪酬契约失效导致的投资过度现象。黎文靖和胡玉明(2012)利用2003-2010年间上市国企的数据，检验了高管与职工之间薪酬差距与企业绩效的关系。他们发现内部薪酬差距可能并不激励高管，薪酬差距只是高管权力的一种反映，与企业绩效成长并没有必然关系。熊志军(2012)认为，国企薪酬改革的难点是，国资委直接决定高管薪酬的做法不符合现代企业运营的客观要求。国资委不直接承担企业经营目标责任，也不能专业地管理不同行业不同规模的企业，不能按照企业特点进行精准的业绩考核，因而也不应决定高管薪酬，其过多干预只会造成激励不足和过度激励并存。唐松、孙铮(2014)发现，在国有企业中，由政治关联导致的高管超额薪酬与公司未来的经营绩效显著负相关。 (2)构建国企高管长期激励的必要性研究。普华永道(2014)的2013年中国企业长期激励调研报告显示，多元化管理要求中国企业采用组合型工具实现不同的激励目标，股票期权和限制性股票组合将成为最普遍的长期激励工具。特别是在人才竞争更加激烈的技术密集型产业，长期激励是吸引和激励优秀人才的必要手段。孔峰和张微(2014)提出从声誉(政治声誉和市场声誉)和股票期权角度构建长期激励机制，国企高管为了获得更高的政治声誉和市场声誉，必定增加工作积极性。刘勇(2015)也提出国有上市公司构建长期激励体系的必要性，他提出了相应的构建原则和要素。近两年，央企高管薪酬改革的一个趋势就是普遍降薪，2015年24家央企上市公司高管薪酬比2014年减少1 700万元。不过，也有学者认为，过低的高管薪酬会严重影响国企高管的工作积极性。朱友平(2016)认为，当前的国企高管薪酬制度的一大弊病就是缺少长期激励，它使得企业出现业绩下降但高管薪酬大幅上涨的怪现象。张晨、张弛(2016)认为，当前的国企高管薪酬并不高，其仅为民营企业和外资企业的30%左右。限薪举措不能有效评价高管付出管理劳动，势必会降低他们管理劳动的数量和质量。
