一、引言 现在的组织面临着巨大的竞争压力，因此，组织获得核心竞争优势是至关重要的(Barney，1991)。高绩效工作系统(high-performance work systems，HPWS)是由一系列相互联系、相互促进的人力资源实践所组成的整体，涉及“选人”“用人”“育人”以及“留人”的一系列政策与实践，能帮助组织获得核心竞争优势(Datta等，2005)。因此，对HPWS进行探讨具有重要的实践价值和理论意义。以往大量研究发现，HPWS与许多积极的结果紧密相关。例如，HPWS能够提高组织的生产率和财务绩效，激发员工的工作绩效、组织公民行为与创造力，并降低离职率等(Jiang等，2012；Patel等，2013；Jiang等，2013；Chang等，2014；张一驰、李书玲，2008；张徽燕等，2012)。但是，也有不少文献表明，HPWS与组织绩效呈中等程度的相关或者相关不显著(Wall & Wood，2005；Wright等，2005)。Combs等(2006)对92篇HPWS的文献进行了元分析，发现HPWS与组织绩效呈中等程度相关(r=0.20)；张正堂(2006)和刘善仕等(2005)研究发现，HPWS对中国企业绩效的预测作用不显著。 本文认为，可能有两方面原因导致了上述研究结论的不一致：一是以往文献大多采用组织实施的HPWS(总经理或者HR经理评价)进行考察(Youndt等，1996；Sun等，2007)，而不是员工感知的HPWS。组织制定的HPWS要让员工感知到，才能对组织与员工结果产生影响。现有研究发现，组织实施的HPWS与员工感知的HPWS存在差异(Liao等，2009；Nishii & Wright，2008)。二是HPWS与其作用效果之间可能存在边界条件。现有文献认为，HPWS主要通过提高员工的知识技能与工作动机，给予员工工作的自主性，进而提升员工工作绩效(Datta等，2005；Liao等，2009)。以往研究在推导这一假设时，暗含着一个前提条件：所有员工对知识技能、工作动机等的需要程度是相同的。但是，如果员工面临的外部环境、绩效目标难度以及员工的成就动机存在差异，那么上述假设未必成立。有学者就提出，“未来研究应加强对HPWS边界条件的考察”(Jiang等，2013)。为了澄清上述研究问题，本研究的议题如下：(1)采用员工感知的HPWS，探讨其对部门绩效与员工工作绩效的影响；(2)考察环境不确定性、绩效目标难度、员工成就动机对HPWS与组织绩效关系的调节作用。本研究不仅为HPWS的文献贡献了新知识，也能为管理实践提供有价值的建议。 二、理论基础与研究假设 1.HPWS文献回顾 HPWS指的是一系列相互联系、相互促进的人力资源实践所组成的整体，它能提高员工的知识技能、工作动机与组织承诺(Datta等，2005)。以往研究在测量HPWS时，所采用的人力资源实践不尽相同。参考以往采用中国样本进行考察的文献(Sun等，2007；Jiang，2013；Chuang & Liao，2010)，本研究采用全面的招聘、严格的甄选、广泛的培训、发展导向的绩效管理、绩效薪酬、弹性工作制、参与决策与信息分享对HPWS进行测量。 在研究之初，学者通常将HPWS看作是组织层次的构念，并采用总经理或者HR经理来评价(Youndt等，1996)。随着研究的不断深入，关于员工感知的HPWS的文献开始出现(Kehoe & Wright，2013；Piening等，2013)，毕竟组织制定的HPWS要让员工感知到，才能对员工与组织绩效产生积极的影响(Nishii & Wright，2008)。也就是说，相对于组织实施的HPWS，员工感知的HPWS对部门绩效与员工工作绩效有更强的预测力。 尽管员工感知的HPWS是从个体水平获得数据，本文认为，员工感知的HPWS可以聚合形成部门层次的构念。首先，同属一个部门的员工拥有相同的工作环境，在任务完成过程中相互依赖，有较多的沟通和交流，这种信息交换与分享过程会使部门成员对HPWS形成一致感知。其次，在同一组织中，不同部门之间的HPWS会有所差异(Nishii & Wright，2008；Vermeeren，2014)。部门主管是HPWS的实施者，由于部门主管处理HR事务的能力、意愿，以及工作负荷、HR责任感等方面的差异(Sikora等，2015)，进而导致部门主管实施的HPWS存在差异，即部门层次的HPWS存在差异。最后，以往有文献将员工感知的HPWS进行聚合，并开展实证研究(Kehoe & Wright，2013；Piening等，2013)。因此，本文将员工感知的HPWS进行加总形成部门层次的构念，并探讨其对部门绩效与员工工作绩效的影响。 以往研究主要从以下几个方面考察了HPWS的边界条件：(1)组织战略。HPWS能够提高组织的人力资本。因此，组织战略越能够凸显人力资本的重要性，HPWS对组织绩效的积极影响越大。有研究发现，与成本化战略相比，差异化或者服务质量战略对HPWS与组织绩效之间关系的调节作用较强(Youndt等，1996；Sun等，2007)。(2)行业特征。Datta等(2005)研究了行业特征在HPWS与组织生产力之间所起的调节作用。研究发现，对于资本密集程度较低、增长率较高或者产品差异化程度较高的行业，HPWS对组织生产力的正向影响较大。(3)领导行为。以往研究发现，授权型领导、服务型领导与HPWS是一种相互替代的关系。Chuang等(2016)发现，授权型领导的水平越高，HPWS对团队知识获取和知识分享的正向影响越弱；Jiang等(2015)研究发现，服务型领导会弱化服务导向HPWS对服务氛围的积极影响。(4)组织公平。以往研究发现，较高的分配公平感、程序公平感与互动公平感会使员工更加认同和接受组织实施的HPWS，因而，员工的行为和态度也更易受HPWS影响。也就是说，员工的组织公平感越高，HPWS对员工结果的影响越强(Kuvaas，2008；苗仁涛等，2013)。通过上述文献回顾，可以看出，少有研究从任务、员工个人因素视角来探讨HPWS与员工工作绩效之间的边界条件。
