自从1984年Hambrick和Mason提出高阶梯队理论(upper echelon theory)以来，学者们展开了大量的关于高层管理团队(TMT)与公司战略以及组织绩效之间关系的研究。其中，高层管理团队的异质性(heterogeneity)被视为影响公司战略和组织绩效的重要因素(Eisenhardt & Schoonhoven，1990；Hambrick，Cho & Chen，1996；Carpenter，Geletkanycz & Sanders，2004)。然而，学者们也认识到异质性是一把双刃剑(Milliken & Martins，1996)，有利也有弊(Williams & O'Reilly，1998)。异质性在拓宽了视角，丰富了认知资源，增强了综合解决问题的能力的同时，也可能产生冲突，减少战略共识(O'Reilly et al.，1989；Smith et al.，1994)。 据此，有人认为，真正起作用的不是团队人口统计构成本身，而是团队的权力结构和其成员相互作用的过程(Greve & Mitsuhashi，2007；Knight et al.，1999；Pitcher & Smith，2001；Simons et al.，1999；Smith et al.，2006)。按照这一逻辑，除了考察异质性的作用，我们重点关注团队的权力结构和团队成员培养共识和融洽工作关系的过程。我们认为，为了保持团队稳定有序，团队一把手必须有足够的权威，包括正式和非正式的权威。为此，一把手必须在某些方面优越于其他团队成员，尤其是二把手。当一把手相对于团队的其他成员(尤其是二把手)没有权力差距时会产生不安全感，从而导致不稳定。因此，一把手和其他成员之间的权力差距是保持团队秩序和稳定的重要因素，也是团队有效性的基本前提。权力差距在高权力距离和威权主义的文化环境下尤其重要(张龙、刘洪，2009)。 同时，为了使高管团队合作默契、更有成效，高管之间融洽的工作关系必不可少。这种融洽的工作关系可以通过多种途径获得，其中包括相对较长时间的合作和共事。融洽的关系为取得战略共识，培养默契，良好合作提供了条件。简而言之，异质性带来了不同观点、技能和心智模式的互补，权力距离带来了秩序和统一指挥(unity of command)，融洽的关系使得团队更容易取得共识，有效合作。因此，我们认为，异质性、权力差距(power gap)、融洽关系三者共同构成了有效的领导团队。 在本研究中，我们考察了高管团队内部异质性、权力差距与融洽的工作关系对中国上市公司绩效的影响。具体而言，我们研究了董事长和总经理的结构组合(structural configuration)和融洽关系(rapport)与组织绩效之间的关系。董事长和总经理构成了中国企业中最基本和最显著的高阶梯队(Kato & Long，2006)，二职之间的配置对高管团队的运作和组织表现有重大影响。一般来说，董事长是组织的法人代表，负责重大战略方向的制定，和重大问题的决策；而总经理通常负责日常运作和经营目标的达成。并且，董事长通常比总经理更有权力(Kato & Long，2006)。在一定程度上，董事长—总经理的二元领导架构类似于其他语境下的共同领导者(co-leader)(Krause et al.，2014)。 本研究的主要贡献如下。第一，我们提供了一个刻画高管团队结构和过程的综合模型，并因此丰富和拓展了高阶梯队理论(Hambrick & Mason，1984)。第二，我们扩大了对高管团队成员特点的考察，不仅包括西方文献中广为接受的人力资本的变量，还包括了在中国社会中非常重要的高管政治联系和政治地位等社会资本变量(和由此导致的权力差距)。虽然关于高管政治联系已有诸多研究，但用高管的政治联系来衡量团队中的地位差距尚不多见。第三，不同于西方主流文献中强调权力差距的负面影响(Eisenhardt & Bourgeois，1988；Haleblian & Finkelstein，1993；Patel & Cooper，2014)，我们发现了权力差距在中国文化背景下的正面作用。据学者观察，东方环境与西方环境存在着重要的差别(Barkema et al.，2015)。因此，我们的研究为分析高管团队内部权力差距的影响以及高管团队的有效组合提供了不同背景下的观点和证据。 二、理论与假设 基于高阶梯队理论，高管团队通过他们所做的战略决策影响组织绩效(Hambrick & Mason，1984)。根据这一观点，组织是高管团队的反映，高层管理团队的特点可以在一定程度上预测组织的行为和绩效。在这个基本的假设下，许多学者认为背景多元和异质的高管团队成员在心智模式、技能、专业知识以及社会关系方面带来互补，能够促进战略决策，提高公司业绩。为此，学者们进行了大量的实证研究，分析高管团队异质性与一系列结果变量之间的关系，包括组织绩效(Carpenter，2002；Hambrick，Cho & Chen，1996)，战略(Finkelstein & Hambrick，1990；Michel & Hambrick，1992)，战略变化(Hambrick，Cho & Chen，1996)，和组织创新(Bantel & Jackson，1989)等。
