1995年，Goleman的《情绪智力》一书出版，这激起了人们对于情绪智力的关注。Mayer和Salovey(1997)把情绪智力定义为传统意义上的“智力”，也就是处理情绪和情绪信息加工的一系列的心理能力（是一般意义上逻辑思维和智力的一部分）。这些能力从最基本的心理加工到较为整合和复杂的心理过程，是层次化的。研究者认为这些能力是随着年龄和经历发展的，和晶体能力的发展一样。Bar-on(2000)把情绪智力定义为“一系列非认知的才干(capabilities)、胜任资质(competencies)和技能(skills)，能影响一个人成功适应环境需求和压力的能力”。这是一个较为宽泛的概念，包括了情绪和社会智力。Goleman定义的情绪智力涉及广义的情绪，包括了人格特质如动机、乐观、适应性和热情。他认为，传统智力测验只能解释影响个人成功的20%的原因，而其他因素就可以用情绪智力来解释。可见，如果我们期望提升员工的工作绩效，那么开发和培养员工的情绪智力是非常重要的一个突破口。本研究考察情绪智力如何影响工作绩效，特别是考察情绪智力的不同成分是否对工作绩效有分化的影响。 一、研究方法 （一）研究对象 本研究的对象是来自一家外资电信类企业的287名员工，年龄在20～45岁之间，平均年龄为32.07±4.47岁。其中男性195人，占67.9%；具有本科及本科以下学历的226人，占78.7%；具有研究生及以上学历的61人，占21.3%；一般员工227名，占79.1%；管理者（包括中层主管和部门经理等）59名，占20.5%（有1人缺失职位信息）。另外，本研究中被测的新员工157名，对于新员工的定义是到该企业的入职时间少于2年的员工，平均3.8个月；老员工130名，老员工是到该企业的入职时间等于或长于2年的员工，平均7.7年。 （二）工具 1.情绪智力的测量。本研究采用Austin等人(2004)编制的情绪智力41题的量表。这个量表最早是Schutte(1998)编制的。该量表要求被测者用数字1～6评价各句描述是否符合自己的实际情况，1表示“非常不符合”，6表示“非常符合”，得分越高表明个体的情绪智力越高。本研究分析表明情绪智力测量有四个维度：“情绪识别”的内部一致性信度为0.89，“情绪利用”的内部一致性信度为0.79，“情绪功能”的内部一致性信度为0.76，“情绪理解”的内部一致性信度为0.71。 2.情绪劳动的测量。本研究采用Wong和Law(2002)在研究中用到的情绪劳动量表。该量表要求被测者用6点量表评价关于工作的各句描述符合自己的情况，1表示“非常不符合”，6表示“非常符合”，得分越高表明个体在工作中需要付出的情绪劳动越多。本研究中该量表的内部一致性信度为0.60。 表1 方差解释百分比 因子初始特征值抽取的因子解释方差 Total 方差% 累计%Total 方差% 累计% 1 12.91 31.48 31.4812.91 31.48 31.48 2 2.67 6.5137.992.676.5137.99 3 2.03 4.9642.952.034.9642.95 4 1.84 4.4847.431.844.4847.43 5 1.35 3.2850.711.353.2850.71 6 1.32 3.2253.931.323.2253.93 7 1.26 3.0757.011.263.0757.01 8 1.04 2.5559.561.042.5559.56 9 1.01 2.4662.011.012.4662.01 100.96 2.3464.35 …… ………… …… 3.工作绩效的测量。Goodman和Svyantek(1999)编制的工作绩效测量问卷中包括任务绩效9题，关系绩效16题，其中关系绩效又分为利他行为和责任行为。本研究中：(1)选用了Goodman和Svyantek(1999)问卷中的任务绩效9题，比如“能够有效地安排时间和利用资源”；(2)根据我国企业的情况选择了关系绩效中的12个题目，比如“当别的同事工作负担增加时提供帮助”，删除了一些重复意义较大的题目，同时对“早上和午休时准时到达工作岗位”和“进行不必要的工休”等题合并为“遵守公司的规章制度”；(3)根据企业的实际情况，对三位资深经理进行访谈，搜集了考察员工尤其是新员工学习表现的5道题目，比如“能够迅速抓住关键问题系统地学习”和“以积极的态度看待工作中的新事物及新操作方式”。 该工作绩效量表要求被测者用数字1～7评价各句描述符合自己的程度，1表示“非常不符合”，7表示“非常符合”，高分表明工作绩效好。在本研究中，任务绩效、利他行为、责任行为、新员工绩效几个变量之间存在高相关0.70～0.80，因此，之后的分析中采用绩效评价的总分。整个量表的内部一致性信度为0.96。
