0 引言 近来，研究者和企业实践者已经开始认识到无形资产——智力资本应该是组织绩效的驱动力量和价值创造的关键[1]。比较得到大家认同的是Stewart(1997)对智力资本的分类，Stewart认为智力资本包括人力资本、结构资本和客户资本[2]。人力资本是指企业员工所具有的知识和技能，是企业智力资本的重要基础，结构资本是企业的组织结构、制度规范、组织文化等。结构资本可以理解为联系组织内部各个节点(node)——人力资本的能力[3]。从个体层面上来看，作为单个节点的员工个体如果能够在自身人力资本基础上建立和其他同事的高质量的联结，从而更好地吸收、利用其他节点的资源（包括技能、经验、智慧等各类知识），应该能够有利于解决自身工作所面临的难题，从而提高自身的绩效水平。因此，本文希望对以往员工和其同事的连接质量（即社会资本）对其绩效影响的研究作一综述，并且指出这个领域的重要研究和可能存在的研究盲点。 1 社会资本的理论综述 1.1 社会资本的概念 当代对于社会资本的第一个系统表述是由法国社会学家Bourdieu提出的(POrts,1998)。他指出：“社会资本是现实或潜在的资源的集合体，这些资源与拥有或多或少制度化的共同熟识和认可的关系网络有关，换言之，与一个群体中的成员身份有关。它从集体拥有的角度为每个成员提供支持”[4]。此外，也有研究者把社会资本简单地称为“关系的价值”[5]，包括关系网络和通过关系网络所能利用的资源[6]。本研究则主要关注员工组织内社会资本，即员工通过和其同事的联系所构成的，以员工为中心的社会网络所能摄取的各类资源。 1.2 弱联系和强联系理论 弱联系和强联系聚焦在个体和其网络内联系人之间的直接联系上。Granovetter(1973)首次提出了关系力量的概念[7]，并将关系分为强和弱，认为强弱关系在人与人、组织与组织、个体和社会系统之间发挥着根本不同的作用。强关系是群体、组织内部的纽带，而弱关系是群体、组织之间的纽带。强关系是在性别、年龄、教育程度、职业身份、收入水平等社会经济特征相似的个体之间发展起来的，而弱关系则是在社会经济特征不同的个体之间发展起来的，因此它比强关系更容易跨越社会界限去获得信息和其它资源，并提出“弱联系的优势”理论。Bian(1997)则根据1988年在天津的调查研究，指出在我国当时的社会文化背景下，社会网络不再是信息桥，而是人情网，人情关系越强，得到照顾的可能性越大，获得工作的可能性也越大，并依此提出“强联系假设”[8]。 1.3 结构洞理论 Burt(1997)的结构洞理论不是聚焦在直接联系的特点上，而是认为应聚焦在个体社会网络中的联系人之间的联系特性上[9]。当网络中两个联系人不联接时，一个结构洞就存在了。Burt认为重要的不是关系的强弱，而是它们在已经建立的关系网络中是重复的还是非剩余的。由于构成双边关系的个体与大多数类似者共享利益、财富、权力和价值等等，所以自我封闭的网络只能提供重复的资源。而富裕的结构洞将提供给个体3个主要优势：更多资源以及更快地接触资源；更大地讨价还价的权力并因此控制资源和产出；更突出和更多的职业机会。 1.4 社会资源理论 社会资源理论的首倡者Lin(2001)认为，社会资本是从嵌入于社会网络的资源中获得的[10]。社会资本植根于社会网络和社会关系中，因此，社会资本可被定义为嵌入于一种社会结构中的、可以在有目的的行动中摄取或动员的资源。社会资源理论更关注嵌入在网络中的资源的特性，Lin和他的同事认为传递优势的不是弱联系（当然也不是弱联系的桥梁性质），而是这样的联系更可能使得行为人接触到拥有某种资源的个体，正是这些资源能够帮助行为人实现工具性目标。 2 员工社会资本及其绩效的关系研究 研究者常把员工绩效分作任务绩效(task performancc)和周边绩效(context performance)。任务绩效(technical performnce)是指与工作任务直接相关的产品生产和技术支持活动，主要表现为工作成果和工作效率；周边绩效是Bormn和MOtowidlo(1993)提出的概念，是指对组织、社会和心理环境的支持性活动，包括人际促进(interpersonal facilitation)和工作奉献(job dedication)两个维度[11]。 2.1 社会资本和任务绩效的关系研究 社会资本和任务绩效的研究相对较多。一类研究是基于结构洞和弱联系理论，认为网络位置的优势，例如具有较多结构洞的网络更可能被较早提升、具有更大的职业流动性，并且更加能够适应改变的环境[12]。Seibert等(2001)通过对不同职业和组织的448名员工研究数据表明，员工的弱联系和结构洞越丰富，就越容易和其它部门及更高的层级联系，从而对信息和资源的接触也相对较多，因此收入水平、晋升机会和职业满意度都相对较好[13]。Cross和Cuming(2004)通过对101名工程师和125名咨询师的调研发现，跨组织边界、地理边界和层级边界的关系更容易帮助员工掌握异质信息和观点，从而更好地完成自身任务[14]。Sparrowe等(2001)对38个工作团队的190名员工的调研发现，信息网的中心性越高则越有可能积累与工作问题相关的知识和解决方案，从而个人绩效也就相对突出[15]。针对整体社会网络的研究也发现网络位置和个人绩效相关。例如，Brass(1984)发现非正式沟通网的中心性和晋升相关[16]，而Mchra等(2001)通过对高新技术企业116名员工的研究，也发现工作流网络的中心性和上级评价紧密相关[17]。
