随着新经济的来临，人力资源开发与管理在经济发展和企业经营中的重要作用被日益凸显出来。许多学者对不同文化、不同所有制、不同区域、不同时代背景下的人力资源开发与管理的特征作了大量研究，很好地指导了人力资源管理的实践。 国内外有关人力资源的行业特征以及管理行为的差异与比较的研究比较，更多的研究相对忽视行业差异或集中于单一行业。 与既有的研究不同，本文用大量详实的数据对电子信息、机械、纺织、重工业、医药、新材料的人力资源管理的行为以及产生的管理绩效作了比较，并对产生的原因作了深入的分析。 一、研究对象与研究方法 本文所采用的研究工具是在吸收和借鉴国内外人力资源管理评价研究成果的基础上，构建的包括管理行为和管理绩效两个子系统在内的人力资源管理评价指标体系(Yuan Yongzhi,Peng Jisheng,Sun Wenxiang,2005)，其中管理行为子系统包括工作重点、员工聘任等10个方面的内容；管理绩效子系统包括组织基础、组织效率等5个方面，17项次一级指标。本文之所以选择苏州地区六个行业的企业作为研究对象，是因为目前苏州地区制造业迅速升级，在纺织、轻工业等传统产业基础上，又形成了以电子、IT行业为主的新型工业和机电一体化产业，生物医药、精细化工、家用电器和新材料产业为主的六大支柱产业。此次的调查对象基本上可以客观地反映苏州地区企业的行业特点，而且同一地区的样本企业也减少外控变量的影响。在苏州市人力资源管理者协会的大力支持下，我们从2004年10月到2005年2月，历时5个月，以调查问卷的形式对苏州市130多家企业进行了调查，共发放问卷1950份，回收111个企业的1247份，回收率为63.95％。这111家企业的员工人数最少的为9人，最多的为5424人，平均人员规模为592人。111家企业的行业分布如下表： 行业 电子信息 纺织服装 机械 重工业 医药 新材料 比例21％ 15％17％ 12％7％9％ 对回收的有效问卷中企业基本状况、人力资源管理状况的内容分别进行了汇总，计算出企业人力资源部门员工占全体员工的比重、新进员工比例、离职率、员工流动比率等指标，并对人力资源管理概况中各项选择题的结果进行了分类统计分析。 对每个企业的员工调查问卷，首先计算出每一个问题的平均得分，然后根据每项指标对应的题目，利用算术平均法分别计算出17项指标的得分，再利用算术平均法计算出5项三级指标的结果。然后重点比较分析不同行业的企业人力资源管理行为、管理绩效等方面的差异。 二、人力资源管理行为比较 不同行业的技术、规模等特性决定了其人力资源管理行为模式的差异。本次调研着重围绕人力资源管理工作重点、聘任、培训、绩效考核、薪酬体系、社会保障、劳动纠纷、人力资源规划、管理制度建设、信息化建设等10个方面，由于篇幅所限，本文仅对其中5个方面进行重点分析。 员工聘任 表1显示，在员工招聘中，大多数行业的企业较为重视人才市场和员工推荐这两种方式，尤其是电子信息(制造)、机械、纺织等企业对员工的技能要求不是很高，这些行业员工流动率相对较高，因而人才市场成为他们招聘人才的主阵地。而医药、重工业行业要求的人员相对较为专业，在职员工的推荐成为招聘的主要方式。新材料、医药、纺织行业技术含量较为高的专业人员常常会借助网络招聘这种手段。报纸招聘不被特别重视的原因主要在于它容易造成员工阅读和信息发布的不对称性。在重工业、机械行业里面较为专业的工程师或者技术人员可能经常借助于猎头公司等中介机构帮助招聘。 表1 不同行业企业员工聘任比较分析 选择项 电子信息机械 纺织 重工业医药 新材料 招 A.人才市场 A(86.96) A(83.33) A(87.50) B(77.78) B(100) E(66.67) 聘 B.员工推荐 B(47.83) B(50.00) E(68.75) C(66.67) E(75) A(55.56) 渠 C.中介机构 D(47.83) C(38.89) B(62.50) A(55.56) C(62.50) B(55.56) 道 D.报纸广告 E(43.48) E(33.33) C(62.50) E(55.56) A(62.50) D(33.33) E.网上招聘 C(21.74) D(27.78) D(25.00) D(33.33) D(50) C(22.22) 选 A.面试 A(86.96) A(77.78) A(100)A(100)A(100) D(55.56) 拔 B.申请表B(78.26) B(55.56) B(88.24) B(77.78) B(75.00) B(44.44) 方 C.笔试 C(69.57) C(55.56) C(64.71) E(66.67) C(75.00) C(44.44)
