富士康的“十三连跳”引发了社会对人性化管理的关注，同情员工的痛苦遭遇是组织人性化管理的重要标志。工作场所中痛苦遭遇时有发生，给组织及其雇员带来了巨大的财务、心理和社会成本(Frost，2003)。根据痛苦恢复机构的统计，企业因与痛苦相关的事件造成的损失每年高达750亿美元(Zaslow，2002)。若得不到有效处理，痛苦遭遇不仅会降低生产率和绩效(Frost，2003)，还有可能演变为员工倦怠和工作场所暴力(Maslach，1982)，甚至是富士康“十三连跳”那样的极端悲剧。相反，若组织能够给予痛苦遭受者同情，会对遭受者(Lilius，Worline，Maitlis，Kanov，Dutton & Frost，2008)、同情者(Cosley，McCoy，Saslow & Epel，2010)、目击者(Grant，Dutton & Rosso，2008)以及组织(Dutton，Lilius & Kanov，2007)带来积极的结果。因此工作场所同情的作用不可忽视。遗憾的是，并非所有的组织都能够对组织成员的痛苦遭遇给予及时和准确的同情，这使得深入研究工作场所同情变得极为重要。 如今学者们已经探索了个体同情过程(Atkins & Parker，2012)、个体同情的影响因素(Atkins & Parker，2012；Dutton，Workman & Hardin，2014)、个体同情影响的结果(Lilius et al.，2008)、集体同情过程(Kanov，Maitlis，Worline，Dutton，Frost & Lilius，2004)、集体同情的效果评价(Dutton，Frost，Worline，Lilius & Kanov，2002)、集体同情的组织过程(Dutton，Worline & Frost，2006)、组织同情能力(Lilius，Kanov，Dutton，Worline & Maitlis，2012)、集体同情能力的微观基础(Lilius，Worline，Dutton，Kanov & Maitlis，2011)、集体同情能力的涌现(Madden，Duchon，Madden & Plowman，2012)以及集体同情的结果(McClelland，2010；Lilius et al.，2008；Dutton et al.，2007)等。这些研究使工作场所同情从组织研究的边缘逐步走向研究的中心位置(Taylar，1997；Dutton et al.，2014)。 虽然取得了一定的成果，但是工作场所同情研究却依然存在以下不足之处：首先，不同的组织对组织成员的痛苦遭遇具有不同的回应是工作场所同情研究的基本现象；但是尚未有文献解释为何有的进行集体同情，有的进行个体同情，有的则对痛苦遭遇进行忽视和冷漠处理。其次，事件系统理论认为组织经历的新颖的、重要的以及破坏性的事件会对组织的特征、行为以及未来的事件产生一定的影响(Morgeson，Mitchell & Liu，2015)。虽然有学者意识到，作为对组织及其成员具有重要影响的事件，痛苦遭遇可能会导致组织不同的同情反应(Dutton et al.，2006)，可是至今尚未研究其作用机制。第三，工作场所同情研究形成了泾渭分明的个体和集体同情两个层面，至今尚未有文献对两个层面进行整合。理论上，多层次理论的发展要求我们既要考虑自上而下的构建过程，又要考虑自下而上的涌现过程；整合功能相似的集体同情过程和个体同情过程的前导因素和结果的差异，有助于深化对工作场所同情的理解。实践上，理解个体同情过程和集体同情过程之间的交互关系，对组织实施同情具有十分重要的作用。第四，在非西方文化背景的工作场所，有关同情及其跨文化的研究极为匮乏(Dutton et al.，2014)。虽然对中国产生重大影响的儒家哲学一直强调“仁”和“恻隐之心”等观点(Bockover，1995；陈立胜，2011)，且在中国具有较大影响的佛教也将同情作为核心的价值观和概念，但是在国内，工作场所同情研究尚未引起学者们的关注和兴趣①，更没有文献探索中国文化背景下工作场所同情与西方研究有何异同。上述缺陷都在一定程度上阻碍了工作场所同情，尤其是中国文化背景下工作场所同情研究的发展。 出于弥补工作场所同情研究上述缺陷以及推动中国情境下的研究的目的，本文介绍了同情的定义、学科基础以及发展历程，回顾了个体及集体同情的相关研究，进而提出了工作场所同情的多层次的动态整合模型。该模型认为个体同情过程和集体同情过程是“双向互动”的：在同情使能特征的作用下，个体同情过程可以涌现为集体同情过程；而集体同情过程也会促进个体同情过程的发展。其次，在该模型中，组织的集体同情能力被认为是组织的动态能力。新涌现出来的同情能力可以不断补充组织现有的同情能力，从而使组织获得持续的竞争优势。再次，在已经形成集体同情能力或者同情涌现使能特征较高的情况下，之前的痛苦遭遇的总数和多样性可以影响集体现有的同情能力。最后，采用4个输入变量——痛苦遭遇是否是之前发生的类型、集体同情能力是否已经形成、同情使能特征的高低以及个体同情能力的高低——来对工作场所同情类型、可能性及效果进行预测。同时还分析了中国文化背景下个体同情以及集体同情，与西方文化背景下可能存在的不同。该模型不仅弥补了工作场所同情的上述研究缺陷，回应了关注组织人性化、做对社会负责的学术(徐淑英，2015)以及“具有同情心的学术”(Tsui，2013)的号召，呼吁国内学者关注并发展工作场所同情研究，并对组织实践者、学者和教师等也具有重要的启示。
