文章编号：1000-2995(2017)01-009-0012 1 引言 在现代经济环境下，创新是组织和工业能够取得长期成功的关键[1]。创新始发于构思的产生[2]，而新的构思源于组织中工作环境下的个体，因此，工业组织越来越重视如何激发员工的创新行为，以提高组织创新绩效[1]。在不同的工业领域，创新的重要性和强度可能稍有不同，但许多学者赞同，员工创新行为是组织创新的基础[3，4]。 员工创新行为常常是员工核心任务绩效之外的行为，包括员工产生新的构思、推动新构思的扩散、实施及实现新构思等结构化过程和程序[5]。核心任务绩效或标准工作绩效、公民行为等概念在研究中一般被作为被动性行为[6]。而创新行为更多表现为积极性、主动性的概念，员工主动性对于现代企业组织越来越重要，它决定了个体能否有效地完成工作绩效以及更多的员工创新行为[7]。主动性概念在个体[8]、团队[9]和组织[10]不同水平上有不同的操作性定义。个体主动行为是自我激发、未来导向的行为，旨在改变及改善自我的处境[11]，包括建言、学习、创新、生涯成功等行为。个体在主动行为表现上有个性倾向差异，这种差异主要在于主动性人格水平的不同[12]。 已有研究表明，主动性人格与创新及创新行为密切相关[13]。虽然有部分研究对主动性人格对员工创新行为或员工创造力的影响机制做了部分探讨[14，15]，但或多或少存在以下几个局限：一是受早期创造力研究的影响，研究聚焦于创造力机制；但创造力只是创新行为的一部分，相当于新构思的产生阶段，由于创新活动的不确定性以及对现状可能造成的改变和冲击，新构思的推动和实施阶段经常比新构思的产生更难以达成。二是为了一次取样的方便，研究以课堂大学生或MBA学生样本居多；学生样本与企业真实工作环境下的员工样本相比，其正向效应会更强烈[16]，因为他们经常缺少对创新活动负面作用的估计。 本文从认知-动机的理论视角，在中国创新环境背景下，以本土59家医药生物技术企业的247名员工为样本，尝试研究主动性人格与社会认知理论的两个最重要变量——自我效能感及结果预期对企业员工创新行为的影响机制，探讨自我效能感和结果预期对主动性人格作用机制的多重中介效应，以期对员工创新行为的动机机制研究有所贡献。 2 研究设计 2.1 研究假设 (1)主动性人格与员工创新行为。 主动性人格又被翻译成前瞻性人格、前摄性人格，它源自对主动行为的研究。主动行为是指，人们可以有意图地对自己的当前处境、包括社会环境进行改变[12]。主动性人格是创新行为或创造力的重要预测因素[10，13-15，17]。 在Gong等人[18]的研究中，主动型员工可以更多地投入到信息交换过程，并从而与主管和同事建立信赖关系，信赖关系可以提高创新行为。Joo[19]选取了5个韩国公司的知识型员工作为样本，研究发现领悟学习文化、领导成员交换质量、工作自主性、主动性人格这4个变量与员工创新行为正向相关。袁庆宏[14]的研究发现，心理授权和主动性人格对个体创新行为具有积极的影响作用，主动性人格对于心理授权与个体创新行为之间的关系起调节作用。张振刚[15]的研究结果也表明员工的主动性人格对其创新行为具有显著的正向影响作用。另外一些研究中对员工主动性人格和员工创造力的作用机制作了探讨。基于对上述理论与实证研究的分析，我们提出以下理论假设： 假设1，主动性人格对本土企业员工创新行为具有积极促进作用。 (2)创新自我效能感与员工创新行为。 个体对自身的认知会影响到行为的动机。创新自我效能是由Bandura[20]社会认知理论的一般自我效能理论发展而来，更深的来源是行为主义心理学，主张刺激和反应或强化与行为之间存在一个认知过程的中介机制。自我效能感与结果预期属于社会认知理论中的最重要的两个变量。自我效能感是一个人对自己完成一项任务的能力的信念，对成就而言，自我效能感是强大的预测变量。高度的自我效能感可以导致生活、工作中的积极反应。 创新行为需要自我效能感的推动。创新是一个巨额投入的长期过程，结果带有不确定性，并且可能会与现有偏好和现状实践相冲突，带来负面社会反应。因此，低自我效能感的个体因为缺乏创新的勇气不可能有高的创新行为。 Tierney及Farmer[21]认为创新自我效能感是个体对自己进行创新行为的能力、效率和信心的感知。它决定个体是否喜欢并主动进行创新活动，创新自我效能水平的高低决定了这种信念的持久度。创新行为包括创新思维和创新活动，高水平的创新自我效能是创造力的必要条件。Tierney[21，22]研究了创新自我效能及前因变量对创新绩效的影响，结果表明，个体、环境及工作特征等与创新自我效能相关，创新自我效能可预测创新绩效。后续的研究也表明[23-29]，创新自我效能感对创新行为的正向影响，以及在其他前因变量作用中的中介效应。基于此，我们提出：
