真我型领导与员工创造力：中介性调节机制

       0 引言

       在当今日益复杂的动态环境中，如何有效地激发员工创造力是企业广泛关注的话题[1].在众多影响员工创造力的因素中，积极领导行为一直被认为是提升员工创造力的重要力量[2].比如，变革型领导和魅力型领导会通过其自身魅力激发员工创造力[3]，服务型领导借助服务意识内化影响员工创造力[4]，民主型领导则着力于在倡导广泛参的基础上为员工创新营造轻松氛围[5].此外，研究还证实，工作动机和诸如愉快、兴奋以及惊奇等积极情绪在积极领导行为和员工创造力之间发挥着重要的中介作用[6].综上所述，现有研究大多关注以领导有效性为内涵的积极领导行为对员工创造力的作用机理，但少有研究探讨以领导者品质(诸如道德内化和自我意识等)为内涵的真我型领导通过何种机制影响员工创造力.最新的几项研究也仅探讨了心理资本[7]、希望和积极情感[8]在真我型领导和员工创造力之间的中介作用，现有文献中有关调节变量的论述尚未涉及.本文拟借助自我决定理论，将工作激情和权力距离分别作为中介变量和调节变量来解释真我型领导影响员工创造力的内在作用机理，其理由如下：首先，依据自我决定理论，工作激情是员工对自己工作的一种强烈的倾向性心理评价，是对工作动机的衍生与发展[9]；而且，工作激情包括认知和情感两种成分，能够有效地将员工的情感体验与心理认知统一起来[10].情感表明员工对自己所从事的工作非常热爱而且很享受，认知表明员工认为工作对自己的重要性，以至于工作已经内化为自我的一部分.因此，工作激情可能在真我型领导和员工创造力之间起中介作用.其次，按照自我决定理论，员工对工作的自然倾向并不会自动发生，需要社会环境的培育和支持才能有效运转[11].此时，领导与下属之间的权力距离作为情境变量，就可能在真我型领导和员工创造力之间起到调节作用.

       根据上述分析，本文将在自我决定理论的基础上，通过如图1所示的研究模型，探讨工作激情能否中介真我型领导与员工创造力之间的关系?权力距离会不会调节真我型领导与员工创造力之间的关系?如果调节作用存在的话，真我型领导与权力距离的交互作用又如何通过工作激情促进或抑制员工创造力的发挥?

       1 文献回顾与假设提出

       1.1 真我型领导与员工创造力

       真我型领导(authentic leadership)作为积极领导行为是对变革型领导和伦理型领导的整合与发展[13]，它将积极心理与组织发展情境高度连接，包括自我意识、道德内化、平衡加工和关系透明4个重要维度[14].员工创造力是指员工针对工作和组织能够提出新颖而有用的想法[5].真我型领导通过如下几个方面影响员工创造力：首先，在自我意识过程中，领导者通过自我反省的方式观察和分析员工及自身的心理状态.他们了解并逐步接受员工的基本价值观、情感、身份、动机或目标[15].在此过程中，领导者能很好地了解自我并接受本我，逐步确立自信心，领导者自信程度越高，且被下属所感知，由此而显现出的独立性投射给下属，员工被激发出巨大的创新活力[16].因此，通过率先垂范和真我的充分展示，真我型领导的自我意识能够提升下属的创造力[17].其次，真我型领导的自我意识作风和透明化关系处理方式有助于领导者赢得下属的信任与尊重[18].领导与下属之间相互信任、彼此尊重，员工心理安全感被大大提升，有助于他们自由地表达非传统观点，甚至无所顾忌地表达和权威人士相左的意见[19]，不同观点碰撞成为激发创新观点的关键环节之一.再次，就平衡信息加工以及关系透明化而言，即使员工建言可能挑战领导者原有判断，真我型领导不仅不会认为这会威胁自己的权威，反而会鼓励员工积极建言献策.真我型领导能借助平衡型信息加工能力谨慎评价每位员工的想法.总之，真我型领导会通过角色模式感染下属，激发员工产生积极心理，从而产生创新[13].基于上述分析，本文提出如下假设：

      

       图1 理论假设模型

       H1 真我型领导与员工创造力成正相关关系，即真我型领导能激发员工创造力.

       1.2 真我型领导与员工工作激情

       依据社会心理学和创业学等相关文献，本文将工作激情界定为员工对其工作的具有强烈倾向性的心理评价[20].工作激情既不同于内在动机也不同于积极情绪.首先，相比内、外在动机而言，内在动机是在短期内人与工作互动过程中自然而然地产生的[21]，并没有内化在个体的社会身份之中[22].相反，工作激情不仅是内在激发的，而且会将活动自觉地内化进自己的身份之中.显而易见，无论是工作激情还是内在动机都意味着个体在从事某项活动中是很享受的，但前者同时延伸了个体的自我概念.因此，一个人很可能受内在动机影响去从事某项活动，但这项活动可能并不是他所热爱的.其次，工作激情区别于积极情绪.积极情绪是简单或复杂的积极情感体验，更多是情绪性身体状态[23].而工作激情不仅包括情感体验还强调心理认知，不仅是对工作本身的热爱而且对其社会价值有理性的认知和判读.

       依据自我决定理论，真我型领导能够激发员工工作激情.员工由无自我决定动机向自我决定动机发展是先天趋势.但外部动机的内化并不必然发生，需要外部环境的滋养，即需要满足关系、自主与胜任3大心理需要[24].首先，真我型领导能够诱发员工感知到领导对他们的情感性支持[5]，这种支持能够满足员工的关系与自主需要.由于真我型领导能够对自我进行道德性规范，在积极的道德示范过程中，真我型领导在员工中构建了有效的心理资本[25]，诸如自信、自尊、自我效能感等很容易让员工知觉到领导者对下属的同情、关怀和信任，进而在情感上提升领导与员工之间的关系，此时员工更容易将真我型领导的价值观转化为自我，员工工作自主性大大提升，更容易激发员工产生“士为知己者死”的工作冲动.其次，真我型领导能够诱发员工感知到领导者对他们的工具性支持，他能够满足员工的胜任需要.真我领导倡导关系透明化以及平衡处理各种相关信息，他会以公平、令人尊重、富含大量信息和启发性的方式给下属建设性的评价和反馈.这些工具性的支持有利于促进员工更好地完成工作任务，不断培育发展与工作绩效相关的技能，焕发出积极开展工作的巨大热情和动力.相反，真我型领导很少给下属传递结果导向压力下持续改善工作绩效的信息，不会使员工为了维护与工作相关的特定声誉而把更多的时间和精力投入工作中.正因为真我型领导能够很好满足员工上述3大心理需求，使得员工意识到自己之所以在工作中愿意投入更多的时间和精力不是因为结果导向性的工作压力所致，而是工作本身的特征使然，员工会自觉地将工作看成是重要的事情，而且非常乐意把更多的时间和精力投入到自己的工作中.基于上述分析，本文提出如下假设：