一、问题的提出 目前，“80后”员工渐已成为职场主力，“90后”也陆续步入职场。这些新生代员工成长于我国经济结构和家庭结构双重变迁的时代背景下，大数据时代的洗礼和多元文化的融合，深刻地塑造了新生代个体与前辈们迥然不同的气质和价值追求。然而，自从“80后”、“90后”作为一个议题进入公众视野，就一直与负面信息联系起来。步入职场也多与“好逸恶劳”、“独主义”、“职场蚱蜢”等词汇联系一体。从成长环境看，家庭结构的变迁使得新生代员工享受更多的家庭恩泽、良好的物质基础与受教育条件。但是，在经济转轨、社会转型的特殊历史时期，陡峭型的社会分配结构在某种程度上使得传统社会关系日趋工具化；网络技术发展带来的沟通载体变化，客观上加剧了人际距离感和自我疏离感；社会分化带来的发展管道变化，客观上阻滞了个体间分层流动和对未来发展的预期。上述成长背景深深地影响着新生代个体的工作价值需求和亲组织社会行为。而在他们步入职场之际，人口、资源、市场和政策等改革红利已然释放，新生代个体面临着更为严峻的职场生态。年轻人以“生存为始”，他们在寻找工作方向与报酬之间更好契合的动态过程中，不断增加着附着性和稳定性，并最终逐渐融入到工作中。这是一个被McClelland(1965)称之为从“工作支配人”到“人支配工作”再到“天人合一”的檀变过程，也是一个员工价值观结晶和组织社会化的过程。在人力资本构筑竞争优势的今天，这一历程无论对于个人还是组织来说都至关重要。考虑到价值观形成背景的时代特殊性以及企业创新驱动、转型发展的迫切性，研究新生代员工的工作价值需求，探索驱动和激励他们创造性开展工作的内在动力机制，无疑具有十分重要的理论价值和实践蕴意。 基于以上分析，本文拟研究本土员工的工作动机模式及不同代际间的差异，分析组织激励体系是否满足新生代员工的内在工作价值需求并有效地驱动他们创造性地开展工作。为此，本文系统设计了三个研究步骤：(1)评估本土员工的工作动机及其代际差异，并进行中美两国员工工作动机的跨样本比较；(2)评估组织激励体系是否满足或者契合员工的内在工作价值需求；(3)契合与否对新生代员工创造力的影响效应。 二、研究的理论基础 1.创造力与内在动机 创造是一个打破既有认知范式的意义建构过程(Drazin，Glynn & Kazanjian，1999)。根据Amabile(1983)的创造力成分理论，创造力的形成不仅需要特定领域的专业知识技能，以及诸如认知风格、思维方式等跨领域的创造力相关技巧，更需要内在动机——对工作任务本身的内在兴趣与享受。内在动机能够推动个体积极热情地工作，让个体享受任务本身蕴含的内在价值，从而达到McClelland所谓的“天人合一”境界(即融合工作角色与自我角色)，催生新颖而实用的创造力成果。在创造力生成过程中，内在动机之所以更为重要，因为它对发展领域技能和创造力相关技巧产生积极而深远的影响。 首先，创造过程是一个学习和探索的过程，内在动机驱动个体致力于获取新知识，掌握与专业领域相关的新知识，而这些知识为创造性工作夯实了牢固的知识积累与基础。当遇到工作中的难题时，高内在动机的个体愿意付出更高的努力去学习，识别和运用那些能让自己获取成功的方法(Amabile & Julianna，2012)，并把这种方法泛化到新的任务中去，进而建立较为完备的认知结构和处理工作难题的技术方法。其次，创造性方法包含大量难以预测的错误和高度的失败可能性，会令工作出现挫折、失误和问题。因而，除必备的领域知识和技能外，思维的发散与收敛、顿悟、远距联想等创造力相关技巧尤为需要心理能量支持。De Dreu等(2011)的动机性信息加工理论指出，高内在动机驱动个体聚焦挑战性目标，进行复杂精细的系统性信息加工，有助于形成新颖实用的解决方案；而低内在动机水平引发个体聚焦安全和保守目标，一般倾向采取简单快捷的启发式思维，信息加工趋于表面化，难以产生深度的思维成果。 2.内在动机与工作价值感知 Oldham & Hackman(2010)认为，高内在动机的出现往往伴随着三种心理状态的满足，即体验到工作的意义、感受到工作的责任、感知到工作成果的知识含量；Porfeli & Mortimer(2010)把这种工作体验定义为工作价值感知；Deci & Ryan(2002)指出，个体与生俱来就有追求心理成长和自我发展的倾向；Jensen(1963)通过经典演化心理学实验研究支持了这一论断：个体在长期的生存发展与社会化演进过程中，追求内在自主性需求的满足，希望能够通过控制自己的工作行为来影响任务结果，进而在这一过程中塑造并享受成就体验。因而，从某种意义上说，从工作中学习到新的知识和技能、胜任工作、自主决策、享受工作成就带来的极致体验，是激活内在动机的源动力。 3.工作价值感知与奖励价值感知 内在动机与工作价值感知的关系研究表明，组织供给满足员工工作价值需求，是激活内在动机进而提升创造力的内在传导机制和有效路径(Porfeli & Mortimer，2010)。因此，本研究有必要审视组织为员工提供的薪酬激励体系能否满足或契合员工工作价值需求。薪酬是对员工有效工作行为的奖励，甚至很多企业诉诸绩效工资模式，试图通过提高薪酬结构的陡峭程度来强化薪酬激励强度(Brown，Sturman & Simmering，2003)。但是，奖励与行为之间犹若横亘一个“薛定谔黑箱”，使得众多学者难以在二者之间建立清晰的关系，奖励能否有效驱动员工工作行为存在争议。
