中图分类号：C962文献标识码：A文章编号：1007－9807（2003）02－0054－07 修订日期：2002－06－24 0 引言 解释造成企业间绩效差异的原因是组织研究领域长期关注的课题之一［1］。20世纪90年代以来， 人力资源是企业竞争优势重要来源的观点不断得到认同［2，3］，人们就人力资源管理对于企业绩效的影响进行了大量的探索。早期的研究得出了一些令人振奋的发现［4］，但是，也有一些学者对现有研究提出了尖锐的批评［5，6］。正如Ferris等指出的，“当阅读该领域已发表的研究成果时，我们既感到兴奋又感到焦虑，虽有挫折感但还是感到乐观，觉得有信心但又感到应该谨慎。”［7］。 现有研究存在的一个主要问题是，大多数研究的是北美的企业，致力于探索公司层次上人力资源管理与企业的市场价值或财务绩效指标之间的关系。很少研究在其他层次上进行，如海外经营单位或子公司［8］。所提出的人力资源效应是普适性的，还是取决于所在国的环境，尚不得而知。因此，要探索国家文化和制度对人力资源管理与企业绩效关系的影响，有必要对跨国公司在美国之外的其他国家的子公司进行实证分析。 基于以上考虑，本文以在中国的外商投资企业为对象，探索这些企业的绩效与其人力资源管理实践之间的关系。目前，关于中国外商投资企业的人力资源管理问题的研究在逐渐升温［9，12］，并且有几位作者已经指出人力资源管理对于外商投资企业在中国取得成功的重要性［13～15］。许多外商投资企业发现，中国缺乏本土化的高级管理人员和专业人才［15］。因此，成功地招聘、开发、激励当地员工也许可以给外商投资企业带来显著的竞争优势。 1 理论回顾和假设的提出 20世纪80年代中期以来，人力资源战略管理领域得到长足发展。人力资源战略管理的基本观点是，能够给企业创造竞争优势的是企业总体的人力资源管理系统而不是某些个别方面的人力资源管理实践。相关的实证研究大多采用系统的观点，探讨企业总体的人力资源管理实践或人力资源管理系统与企业绩效间的关系。迄今发表的研究成果对此假设提供了一定程度的支持，并且有一定数量的研究显示，在“高绩效”人力资源管理实践和企业经营成果或财务业绩（市场价值）之间存在积极的关系［16～18］。尽管对于“高绩效”的人力资源管理实践还没有一个明确的定义［19，20］，但通常认为，严格的招聘和挑选程序，基于业绩的奖酬体系，广泛的开发及培训活动，员工参与等是高绩效人力资源管理系统的重要组成部分［4］。 整体人力资源管理系统而不是个别方面的人力资源管理实践是持久竞争优势的潜在来源，这种观点在以往的文献中一再得到强调［21］。研究表明，对旨在获得、开发和激励员工的稳定的企业内部人力资源管理方面的投资会产生宝贵和稀有的人力资产［4］。不仅如此， 虽然企业个别的做法相对容易模仿，但是，要想复制整个人力资源管理系统是很难的［22］。 对改革开放初期在中国建立的一些外商投资企业的研究显示，尽管不少西方跨国公司调整他们的人力资源管理政策和措施来适应中国的具体环境［9，10］，但20世纪90年代以来，外商投资企业更多地直接引入西方人力资源管理实践已经成为一种趋势［13，23］。出现这种趋势的主要原因是，外国投资者对于他们在中国的企业实行程度更高的控制以及缺乏制度化的中国式人力资源管理或人事管理模式［10］。这些因素和趋势表明，与中国本地的人事管理政策和实践相比，“高绩效”人力资源管理系统对企业绩效应该具有正面的影响。因此，形成以下假设： 假设1 企业运用“高绩效”人力资源管理系统的程度和企业绩效之间存在正面的关系。 在人力资源战略管理领域，“高绩效”人力资源管理实践对所有类型组织的绩效都有积极的作用，还是取决于它同企业战略的适应程度［5，20］，长期以来存在争论。战略适应学派认为，如果人力资源管理实践能够支持企业战略，组织的高绩效就有了保证。人力资源管理措施应围绕企业已选定的竞争战略来设计，使员工的行为有利于战略的执行［24］。在验证战略适应效应的实证研究中，通常采用Miles和Snow［25］或Porter［26］提出的战略形态来划分企业战略。对战略适应的积极影响，除了人力资源战略管理学者给出的推理外，相关的研究只提供了非常有限的支持［4，20］。 战略适应对企业绩效影响得到的实证支持较弱，其实并不足为怪。首先，简单的战略分类很难解释不同企业间的战略性差异，哪怕是同一行业的企业。其次，要明确描述适应性的构成绝非易事。第三，在有关战略适应对企业绩效影响的研究中，研究人员忽视了企业内不同业务部门或不同地域的业务单位间可能存在的战略差异。值得指出的是，基于资源的企业理论认为［2］，为了构建持久竞争优势的基础， 人力资源管理与企业战略的整合应该是特质化的、复杂的和路径依赖的，只有这样才难以被其他企业模仿。不仅如此，与特定战略的静态适应的观点“在一个高度变化的世界中似乎是不合适的”［27］。
