1 研究背景 追随力是近20年来在西方领导力领域的研究中越来越引发学者关注的一个概念。以往的领导研究大都以领导者为中心，这反映出一种信念，即领导力的高低在很大程度上解释了组织的产出[1]。追随者则始终作为一个客观因素、环境因素存在，被视作领导者影响力的接受者，以及领导者实现使命愿景和目标的执行工具[2]，即只是被动地接受领导者所施加的影响力的无差异管理对象，因而常常被忽略[3]。 当下，企业面临着越来越大的经营不确定性。在市场和竞争环境日新月异的今天，个体的主动性和创造性变得愈发重要。 近年来，学者们意识到领导力源自于领导者和追随者的互动[2]，没有追随者，领导力就无从谈起，领导力给组织带来的积极影响也无法实现[4]。追随者日渐成为组织高绩效的重要组成部分[5]。由此，培养和发展下属的卓越“追随力”成为学术界和实践者们的共同期待。 尽管当前“追随力”愈发引起学者们的关注[6-10]，但总体而言，追随力还有诸多未解之谜有待探索[8]。这其中首先需要解决的，就是追随力的内涵、结构和测量问题。需要指出的是，追随力的定义很模糊且通常被开放式地解读[11]。对于追随力的测量工具，学界也同样迫切需要一个得到广泛检验和认同的科学量表。 2 追随力理论的发展及测量 2.1 追随者的概念界定 KELLERMAN[11]认为，追随者就是下属，其拥有更少的能力、权力和影响力。另一些学者则认为下属是基于职位的，追随者更偏向于精神层面，认为追随是一种状态而非职位[7，12，13]。 在本研究中，追随者等同于下属。针对“领导力和追随力的互动可能与正式科层职位一致，也可能不一致”[10]的情况，本研究不探讨下属之外的追随者，即下属都可以看作是领导的追随者，只是体现出来的追随力强度、心理状态和行为结果有所不同。即便是低追随力的下属，在文献[14]的分类中，仍然可将其视为“离群的追随者”。 2.2 追随力文献回顾 2.2.1 追随力的内涵 ROST[15]认为，追随力是“人们追随的行为过程”，这种定义将领导力和追随力看作两种独立的过程，忽略了二者之间的互动，导致当今社会对追随力的重要性认识不足。为弥补这一不足，他进一步将追随力定义为一种“合作领导”，是为实现共同利益而形成的领导者与追随者之间的影响关系。还有学者把追随力定义为“在与名义领导的关系背景下，个体的一种预先选择，权威和等级在这一选择中不起主要作用，只受到追随者与领导关系情境的影响”[16]；或者认为追随力的核心是使得绩效最大化的技能和行为[5]。 上述研究表明，学者们对追随力的定义主要体现在行为、能力、关系、过程等方面，且并没有达成共识。领导力和追随力是应该分别单独研究，还是应放在一个整体中看待，是学者们研究立场和范式的一个基本分歧。 2.2.2 追随力研究的三大理论视角 目前，以追随者为中心视角的研究，大致遵循3个不同的理论视角，具体如下： (1)特质理论 与领导特质理论的研究类似，一些学者对于好的追随者应当具有什么样的特质进行了归纳。有学者认为，好的追随者积极主动，而不是他人命令的消极执行渠道[17]。此外，好的追随者能够识别、决定方法并最终完成任务[18]，信任且与他人有效合作，认同领导，分享领导的愿景[19]。 还有学者认为好的领导者和追随者是类似的。例如，LATOUR等[19]指出，这种关联事实上意味着追随力具有胜任力和关系两个维度。国内学者也提出了自己的追随者特质模型。例如，曹元坤等[20]提出了有效追随者的三大特质和5个维度。 总的来看，在追随力这一新领域，学者们对优秀的追随者应当具有什么样的特质仍然没有达成共识。有些学者归纳的是个体心理学上的特质(如智力、热情等)；有些提炼的是行为上的特质(如顺从、勤劳等)；有些强调的是一种能力上的特质(如胜任力等)；还有一些是对人对事的心理态度(如工作承诺等)。优秀追随者的特质见表1。
(2)行为理论 该理论往往从两个维度出发，按照两个主要的分类维度把追随者分为4个以上的类型，分别阐述其内涵、影响和领导应对之策。这一类型的研究由KELLEY[14]开创，即通过思考和行为两个维度将追随者分为孤立者、顺从者、消极者、示范者和实用者5类。基于两个维度的追随者分类见图1。
图1 追随者行为分类[14] KELLEY[14]在学术界首次提出了对追随者的明确分类，具有开创性的意义，但缺点也是明显的。例如，对追随者的分类有过于死板的人为分类的痕迹[3]。正如领导行为可以依据情境在不同象限之间转换一样，追随者的行为也可能在情境不同时在不同类型间转换。此外，该理论只是一种假设，至今尚未有研究确认其对追随者的衡量标准，并且这两个维度间的关系也尚不明晰[25]。
