自1911年弗雷德里克·温斯洛·泰罗发表《科学管理原理》至今百年来，伴随着工业化进程的推进，管理学中的工具理性不断张扬，科学主义的话语霸权逐渐主导了管理学中各个层面问题的研究，由此导致的一个严重后果是管理学中意义世界的荒芜。目前学界对于管理学的学科属性达成的一个基本共识是：管理学既是一门科学，又是一门艺术。然而，近百年来管理学的演化基本沿着科学主义的路径，逐渐形成工具理性的宏观叙事，其科学性得到充分彰显并成为目前管理研究的主导性理论范式。而学界对于管理学的艺术方面仅仅就其实践性泛泛而论，尤其对其意义与价值系统缺乏深入的思考与探究。如果学界认可管理学的实践价值和人本导向，那么对目前的管理研究就极有必要考察管理的意义与价值世界。意义世界其实涉及境界问题，管理学理论的不同意义指向使其具有不同的境界。基于人文主义立场，以冯友兰先生的人生境界观考察管理学的不同境界及其演化路径，并探求其未来演进趋势，对于我们拓展管理学的艺术方面，深入透视其艺术属性，修复或重建管理学的意义世界具有重要理论价值。 一、管理学人文维度的缺失与意义世界的虚无 系统的管理知识体系的开端与工业革命息息相关。工业革命中交通、通讯技术的革新使大批量生产成为可能，进而催生大型企业，经济管理实践对组织形式及其管理方式提出新的要求，管理的地位也在经济活动中日益凸显，系统而科学的管理理论应运而生。自泰罗的科学管理始，管理学作为一门学科就与经济学难以分离并深深打上主导工业革命的工具理性观的烙印。随后虽然经由人际关系学派与行为科学的努力，管理学不断修正和超越脱胎于经济学的人性假设，但理性范式基本主导了至今近百年来的管理学研究，进行实证与定量研究以追求研究范式的科学性仍是当今管理学主流刊物的基本现状。始自“霍桑试验”的“人性之光”在管理学中始终未能形成“燎原之势”。科学主义范式所构筑的理性霸权从多个层面逐渐剥夺了管理中的人文情感与价值关怀。 第一，管理学中的人性假设导致人的异化。管理学在人性假设方面出现的偏差是只重视人性中的理性，忽视或轻视感性的意义。人性假设是管理理论的逻辑起点，建立在不同的人性假设之上的管理理论具有不同的价值导向和研究方法。在西方管理学界曾先后出现了亚当·斯密的“经济人”假设、梅奥的“社会人”假设、马斯洛的“自我实现人”假设和沙因的“复杂人”假设，其中以“经济人”假设影响最为深远。“经济人”假设凸显了人性中的理性部分，认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的经济利益，基于此的管理理论必然强调逻辑与计算的力量，致力于发展最佳的管理技术、程序或制度，以尽可能地控制懒惰而逐利的员工。“社会人”假设出现后，人们发现并重视管理中的情绪、尊严、士气等非理性因素，注意到了人性中的感性方面，但其主导逻辑却是力求以理性抑制感性，目的仍然是增强管理的可控性。如果满足员工的情感需要，让员工参与管理，调动员工的士气等管理方式的目的只是增强员工对组织的依赖和组织对员工行为的控制，那么这些理论的人性假设仍然强调了人的理性与自利方面，它与“经济人”假设并没有本质区别。当今流行的管理科学更是充分发挥理性的力量，综合运用数学、逻辑学、统计学、运筹学等计算工具对管理进行实证与量化研究，以使管理学尽可能成为一门科学。理性的张扬使情感、情绪、直觉等一切温情的东西被剔除管理之外，人被降低为“物”的层面，成为组织管理众多因素中的一个客体和对象，同时也成为组织这个庞大“机器”中的一个零件或齿轮，如此，理性的人被理性异化为“机器”的一部分而在管理活动中过着“非人”的生活。 第二，管理学中的理性假设导致目标异化与倒置。现代管理学将人性聚焦于理性，以此发展出系统而具普适性的管理知识，使管理学真正成为一门科学。问题是，人们对理性认识有一个动态的变化过程，而在管理学研究中人们弘扬的是完全被剥离了价值关怀的工具理性，因为“这种合理性所引导的后果具有最大程度的可计算性，能够达到预期的、可能的目标”。[1]管理学在诞生伊始承继了主流经济学中的“完全理性”(perfect rationality)假设，认为管理的目标是明确的并可以排列次序，决策者可以找到解决问题的所有方案并能正确地选择最大程度地实现预期目标的方案。这种假设因与复杂的现实严重不符而很快被Simon的“有限理性”(bounded rationality)假设而取代。“有限理性”假设认为：行为主体在主观上追求理性，但只能在有限程度上做到这一点，在决策成本的约束下，管理者只能选择“令人满意”的决策方案。[2]这种假设无疑具有更强的解释性与现实性。但无论是“完全理性”还是“有限理性”假设都是一种逻辑推演工具，它们都追求“效率至上”并要求最大程度上消除价值因素的干扰，尽量消减不确定性，以保证整个理论解释与描述的清晰与客观。结果，“人的行动被从人身上剥离，并使之成为抽象的东西。企业中的科学，使工人处于被动和依附的地位，而且从他们的工作中抽调了一切思想”。[3]价值中立立场导致管理学只重视逻辑，不关心目的，进而导致管理目标的异化。管理因其实践性非常强调目的性，管理目的体现在具体的组织目标之中，在工具理性预设下，管理主体各自追求个人效用最大化，组织目标就会异化和分裂为一个个独立的而又相互冲突的目标。而且丧失思考能力与价值判断的管理主体往往将为实现管理目标而设定的程序、规则等手段作为目标本身，从而发生“目标倒置”现象。 第三，对立与控制思维导致组织的破碎与冷漠。对人性的理性抽象与放大并进而将之归结为工具理性导致的一个逻辑结果是，在管理过程中化人为物、化不确定性为确定性。抱持简单的因果律，现代管理学研究者认为一切抽象的普遍知识均具有可还原性，由此发展的管理学中的一个主导性逻辑：将对人的行为的研究还原为对物的研究，通过对物的实验，从大量的数据中通过概率统计抽象普遍性的规律，将之简单地应用到人的身上。因为这样就可以发现并建构一套能够使人的思想被剥离，人的动作和行为被标准化和规范化的方法、程序、规则和制度。如此以来，管理者就可以最大程度上控制被管理者和环境中的不确定因素，以尽可能地提高管理效率。由此，机械化的人成为一个个独立的原子，而“当人们越来越原子式地看待他们自己时，当与他们的伙伴公民在共同项目和忠诚中的联系越来越少时，破碎就出现了”。[4]理性与强权控制之下的员工“在组织中没有个人成长的机会，每天将大量的时间消耗在他们既不赞成也无兴趣的工作之上，与此同时，组织也丧失了创造性和智慧之源”。[5]因为“破碎”的人只能构成“破碎”的组织，无论这种组织建构起了多么强大的统治体系。另外，在理性与控制逻辑之下，组织部门被分割，劳动有明确分工，任务与职责有明确界定，员工只需要按部就班地关注自己被分派的任务，在被界定的狭隘领域内活动。在危机来临时，员工只能“冷眼以对”，否则可能遭到制度的惩治。由此控制造就“冷漠”的人。“破碎”的组织、“冷漠”的人与“冰凉”的控制链条一起，给组织与管理预设了潜在的危险：一旦环境发生激烈变化，组织就有瘫痪的可能。标准化的程序与控制体系、管理方法都是基于预设的确定性和抽象的规律而提前计划的，当环境变化时，组织在开始往往没有回应，当问题积聚到一定程度时，组织方有缓慢的行动，久而久之，复杂性事物变化大量涌现，致使信息混乱，原有的控制路径中断，如不及时进行改革，组织只能产生习惯性和滞后性的多余行为并成为管理的累赘，管理所追求的高效率也就不可能达到。
