一、研究背景与问题的提出 企业对员工的激励包括正负两种激励方式。正激励强调的是对人的某种行为给予肯定、鼓舞和奖励，使这种行为得到巩固和强化，从而持续有效地进行下去；负激励则是指对人们的某种行为给予否定，制止和惩罚，使之弱化或消失。对于激励的研究应该包括正激励、负激励以及两者如何有效结合三个领域。相对而言，学者们更关注于正激励的研究。不过，本文注意到，作为负激励最典型的手段，惩罚在组织管理中经常被采用。现实中，无论是中国企业还是西方企业，广泛存在“惩罚”行为。翻开很多企业的管理制度，都可以发现相关的惩罚条款，如，警告、记过、罚款、降级、降职或解聘等。惩罚行为是组织管理中不可回避的现象。但是，这种“以罚代管”的方式也备受争议，为什么管理者要采取“消极”的惩罚手段，而没有用“积极”的奖励手段来代替?惩罚行为是否能够对受罚者起到预期的管理目的?长期以来，我国企业流传着“杀鸡儆猴”的说法，其目的是通过惩罚一个不太重要的人来警告其他的重要人物。如今，“杀鸡儆猴”已经演变成为“杀猴儆猴”，甚至“杀猴儆鸡”。为什么会有这种现象的变化，背后的根源是什么?这些问题都是在我国企业管理实践中经常遇到的，却得不到合理的解释。因此，组织内惩罚行为的研究理应受到学术界的关注。我国学术界中有少量研究针对社会公共品或社会公共管理中的惩罚，但是对组织内惩罚行为的研究显得格外薄弱，缺乏深入、系统、科学的实证研究。相对而言，国外学者在此领域有着一定的研究积累。因此，本文将对组织惩罚行为的现有研究展开系统的梳理，并以此来推进国内学者在本领域的研究，以期帮助中国企业在管理实践中更好地运用惩罚的管理手段，不断改善激励效果。 二、惩罚的起源与早期的研究争论 强化理论定义了两种强化方式：如果增加某种刺激后个体的反应概率提高，则称该刺激为“正强化”；如果增加某种刺激后个体的反应概率降低，则称该刺激为“负强化”。“惩罚”的概念产生于强化理论。在心理学领域对惩罚的定义有很多，组织行为学家普遍认为，惩罚是一种产生令人厌恶的结果或者消除积极结果的行为，它产生于某种行为之后并降低这种行为发生的频率。社会心理学领域的研究将惩罚分为两种类型：一是针对某种行为采取的负面措施，往往是惩戒、减少某种不良行为或者对未来的类似行为提出警告；二是在某种行为发生后取消原有的积极结果，如取消特权、被忽视等。管理实践中，组织对不希望出现的行为用惩罚来进行负强化，约束员工的行为，通过威胁员工的既得利益来保证其行为符合组织的需要。 虽然惩罚作为负强化的管理手段，在实践中得到了广泛应用，但是，早期在学术上却引起了广泛争议。惩罚研究争论最初源于Skinner(1938)的观点，他认为，惩罚是无效的、不能持续的，会产生不良影响的激励方式。但该结论的科学依据不足，之后就有学者用实验证明了惩罚在行为控制方面的良好效果。到上世纪60年代，社会心理学认为，惩罚是有效但非常复杂的行为控制方法，能够有效调节同性恋、自残、酗酒等行为。但是，在组织情境下对惩罚的研究很少，仅有的一些探讨也缺乏科学的研究结论。直到1970年以前，行为和组织学家都普遍认为，奖励能够对修正和改善下属行为产生积极的结果，而惩罚是不可取的。因为：第一，惩罚的使用会引起下属的负面情绪和消极行为，如愤怒、旷工、逃避责任、人员流失等；第二，惩罚的使用被认为是违背道德和人道主义的，只是为了刻意追求公平而惩戒不良行为，并不能达到修正和改善下属行为的效果(是过去导向的、报复性的。而非未来导向的、引导性的)；第三，惩罚从未真正地消除不良行为，其效果只是暂时的，惩罚的威胁消失后不良行为会马上恢复。因此，尽管在心理学等相关领域的研究已经证明，惩罚可以有效减少或消除不良行为，但是，组织和行为学者仍然关注并强调用“积极的”奖励体系来修正和改变员工的行为(Komaki等，1978；Pedalino & Gamboa，1974；Stephens & Burroughs，1978)。 但是，这种观点也受到了相当多学者的反对。Kazdin(1975)强调，在组织内给定的环境下，惩罚对于员工的行为修正和改善起到重要作用；Bandura(1969)，Hammer & Organ(1978)均指出，人的很多行为都是在惩罚的约束下形成的，惩罚总是在组织中使用并将继续使用，本文要做的就是更好地研究惩罚的过程并且正确地应用惩罚而不是忽略和否认惩罚的价值；Arvey & Icancevich(1980)观察到“组织研究者并没有注意到惩罚”，并且缺乏证据来支持传统的观点；Richard & John(1980)对组织内惩罚行为的综述也反驳了对惩罚行为的偏见，并找到了相关的文献依据。他们认为，惩罚行为在组织中普遍存在，在大多数情况下是不会产生强烈的负面影响的，只有在无节制的惩罚行为下，才会导致员工的报复性侵害行为。这些负面后果是可以通过工作设计和惩罚机制的调整来控制的。在人道主义方面，惩罚可能会带来的潜在伤害是不可避免的，但如果不实施惩罚，不良行为对组织和个人的伤害可能更大(Rimm & Masters，1974；Bandura，1969；Hammer & Organ，1978)。对于惩罚的效果持久性，他们认为，不良行为的恢复率是可以通过惩罚方式的改变来控制的，惩罚的效果并非都是短暂的(Johnson，1972；Kazdin，1975)。因此，Richard & John(1980)认为，惩罚在组织中的实施一直都是被管理界所忽视的领域，已经不断有研究证明，惩罚在修正和控制人的行为方面有巨大作用，值得深入探讨。
