在现代组织中，绩效管理已经成为一种确保组织战略目标实现以及提高员工工作绩效的重要手段，而对员工的工作绩效进行评价是绩效管理过程中的一个重要组成部分。不过，只有当员工认为绩效评价过程及其结果是公平的，他们才更有可能接受绩效评价结果，一方面，继续保持高水平的绩效；另一方面，努力改进已发现的绩效缺陷。正因为如此，员工的绩效评价公平感成为一个非常受关注的研究主题。 一、绩效评价公平感：概念、结构维度与测量 1.绩效评价公平感的基本概念及其研究意义 绩效评价公平感是指员工在绩效评价周期内对组织的绩效评价系统、过程以及结果的公平感知程度，是员工在绩效评价情境下对公平的一种感知(Erdogan，2002)。很多研究者都指出，绩效评价公平感决定了员工对绩效评价过程及其结果的接受度以及绩效评价可能产生的效果。比如，Cardy & Dobbins(1994)认为，员工对于绩效评价体系的感知是衡量绩效评价有效性的有效指标之一；Keeping & Levy(2000)指出，虽然对绩效评价的有效性进行衡量的指标众多，如评价满意度、精确性及有用性等，但最具代表性的指标却是绩效评价公平感，这不仅是因为员工对公平的敏感程度本来就较高，还因为绩效评价结果往往与薪酬和晋升等方面的员工利益直接挂钩。此外，员工的绩效评价公平性感知必然会反映到员工的工作行为和工作态度层面，因而易于被观察和测量；Smither(1998)也认为，绩效评价实施的成功与否就在于其体系是否能够体现公平性，如果员工在绩效评价过程中感受到了不公平或不公正，则不仅绩效评价系统的实施会遇到问题，效果也会大打折扣；O′Leary-Kelly & Newman(2003)则从相反的方面指出，当员工感知绩效反馈信息源不可靠、不可知或反馈信息不准确时，甚至会采取一些反伦理行为，如工作场所偏差行为、反生产行为、工作场所侵犯行为甚至暴力行为等。 2.绩效评价公平感的结构维度 Greenberg(1986)首先将绩效评价公平感的结构归纳为程序公平及分配公平两个维度，此后，学术界陆续提出了其他一些维度。根据文献研究，可以将涉及绩效评价公平感的结构维度划分为分配公平、程序公平(含系统程序公平和评价者程序公平)、互动公平(含人际公平和信息公平)三大类。 (1)分配公平。分配公平是指个体对于自己获得的回报的公平性感知。公平理论认为，员工会将自己得到的回报与自己的投入进行对比，然后将自己的投入—回报之比，去与其他同事的同一比率进行对比。如果两种比率基本相近，就会产生公平感知，否则就会产生不公平感。在绩效评价情境下，分配公平是指员工感知到的评价结果的公平性，即相对于同事而言，员工是否认为自己得到的绩效评价结果与个人的实际工作付出是相称的。 (2)程序公平。程序公平由控制理论和群体价值模型相结合产生。控制理论认为，人们对所要发生的事情有施加控制的意愿，因而，当员工发现通过程序可以影响他们得到的结果时，他们会更加主动地参与程序的制定过程。而群体价值模型则认为，员工渴望组织将自己的存在视为有价值的，而公平的程序则能够帮助员工判断自己为组织做出的贡献所具有的价值，以及组织对这种贡献给予认可的程度。Erdogan(2002)等将绩效评价程序公平划分成为系统程序公平和评价者程序公平两个维度。其中，系统程序公平是指绩效评价体系本身的程序公平性；而评价者程序公平则是指主管人员在实施绩效评价时，作为被评价者的员工对上级实施绩效评价时的公平和客观程度所产生的感知。 (3)互动公平。互动公平是指在程序实施期间，一个人所得到的人际对待公平性(Bies，1986)。员工在参与绩效评价时，不仅会关注评价程序和评价结果的公平程度，还会对主管人员等在绩效评价周期中对待自己的态度非常敏感。如果员工认为主管人员等在绩效评价过程中对自己采取了轻视或不礼貌的态度，同样会产生不公平感。Greenberg(1990)进一步将互动公平划分为人际公平和信息公平两种具体的人际对待类型。其中，人际公平是指员工对于主管人员等在执行程序时对待自己的礼貌及尊重程度的感知；信息公平则是指对于组织针对相关决策、程序和结果所提供的信息、解释或反馈等，员工感觉是否充分而明确，能够说明组织为什么会以某种方式执行相应的程序或进行相应的分配。 3.绩效评价公平感的测量方法 正是由于对绩效评价公平感的结构维度看法不一致，因此，对绩效评价公平感的测量方法也存在差异。概括来说，主要可以划分为单维、二维、三维和四维几种测量方式。 (1)单维测量方式。单维测量主张绩效评价公平感是一元性质的，即很难像程序公平、分配公平等那样区分出两个独立的公平感维度，这些公平感维度之间存在着紧密的联系，不能分拆。比如，Cropanzano & Ambrose(2001)就坚持一元论，他们认为，虽然区分程序公平与分配公平有一定的价值且有必要，也会存在矫枉过正的问题。由于人们往往是在获得了相应结果之后才反过来评判程序的公平与否，因此，尽管同一公平因素在不同情境下或不同员工眼中有时会被分为程序公平或分配公平两个维度，但实际上应该还是一个东西。 (2)二维测量方式。二维测量认为，绩效评价公平感由分配公平和程序公平两个维度构成，虽然这两种公平之间存在关联性，但却是针对不同效果所做的划分，因而需区分开来。此外，由于人际互动是执行过程中的因素之一，因此，广义的程序公平应该已经包含了互动公平的概念。Greenberg(1986)通过对绩效评价公平感的结构维度进行分析，得出了程序公平和分配公平这两个相互独立的结构因子，后续的很多学者对此也得出了支持性的结论。
