跨层次视角下的职场排斥与员工积极组织行为、团队效能影响机制

      一、引言

      排挤是伴随社会发展长期存在的一种现象，它无处不在地渗透于人类社会(Basso,1972; Gruter,1986; Davis,1991; Faulkner & Williams,1999; McInnis & Williams,1999)，影响着个体和组织的发展。而伴随着全球化和多元化的趋势，现代企业中的人员构成及其社会网络关系愈加复杂，员工的个体差异更加明显，思想、价值观念的摩擦更为频繁，因此，以职场排斥为代表的职场冷暴力也呈现出愈加普遍的现状。一项对于2000名美国人的调查发现，超过67％的受访者承认曾使用沉默的方式，惩罚性地排挤他人，75％的受访者暗示曾被关系密切的好友沉默冷待过；而针对262位全职员工的调查显示，过去五年间，超过66％的受访者受到来自同事的无言冷遇(Fox & Stallworth,2005)。从讲究“关系”和“圈子”的中国组织文化下的企业现实案例来看，近年来代工企业富士康的“十三连跳”，大型芯片制造商中芯国际的内部争斗都牵扯到职场排斥。事实上，排斥并不能解决问题，没有直言的不满会逐渐转为背景信息中的阴影，并滋生行为主体间更大规模的冲突，进而引发溅溢效应，这不仅会给相关员工带来不良的后果，同时也给企业发展造成恶劣的负面影响。

      鉴于此，职场排斥行为越来越多地受到国内外学者的关注。自2008年Ferris等人正式提出了职场排斥行为的概念以来，国内外学者Robinshon、刘军、吴隆增、李锐、乐嘉昂等先后研究了职场排斥与组织认同、组织公民行为、强制性公民行为等变量间的关系。但现有研究主要聚焦于排斥行为对于个体层面上的影响，而对于团队层次的影响机制的研究还较为匮乏。本研究在分析现有文献的基础上，基于情绪事件理论，分别选取员工积极组织行为和团队效能作为个体和团队层面的典型变量，并以组织自尊和团队情绪氛围作为中介变量如图1所示，试图系统地探讨职场排斥行为对于个体和团队层面的影响机制以及跨层次的交换作用，以期进一步丰富职场排斥理论，并为企业的员工关系管理带来一定的启发。

      

      图1 职场排斥行为的跨层次模型

      二、理论与假设

      1、职场排斥行为在个体层次上的影响机制分析

      (1)职场排斥行为对员工积极组织行为的影响。Ferris等学者在2008年提出职场排斥行为，认为职场排斥是组织成员在职场这一特定场所知觉到的来自其他成员的漠视或排挤行为，它是研究社会排斥现象过程中产生的一个分类概念；乐嘉昂、彭正龙(2012)进一步对职场排斥行为的概念界定和结构分类做了研究，并指出职场排斥行为是组织成员在工作场所中受到的来自组织内部的人际忽视和他人利用职权范围内的操手，对其履行岗位职责和职场发展设置障碍，从而使之处于边缘化境地的行为，它是一个多维度概念，包括指向人际漠视型的排斥和指向任务工作型的排斥。现有研究表明，职场排斥行为对个体和组织都有着深远的影响，其中，Eisenberger等(2003)在对内显与外显两种排斥行为的神经系统反应的一项fMRI科学实验中发现，排斥会导致个体产生心理上的痛苦，即所谓的“社会伤痛”，并损害排斥对象的身体健康，而且这种伤痛更难以弥合。

      员工积极组织行为是由前美国管理学会主席Luthans在2002年提出的，它是指应用可测量、可开发和有助于绩效提升的各种积极导向的人力资源优势和心理能力，有效地管理和提高自身在职场中的表现、增益或促进组织功能正常发挥的行为，它对提升个体和组织效能起着重要的作用。Luthans进一步指出，自我效能感、希望、乐观、主观幸福感和恢复力是积极组织行为的关键构成要素，这些要素无不强调积极的自我感知所映射出的心理状态是产生此类行为的关键因素。而职场排斥行为作为一种消极负面的人际互动体验，恰恰在心理上给予被排斥者以沉重的伤痛，甚至造成其“社会死亡”的状况。按照社会交换理论和消极互惠的观点，被排斥的员工为表达内心的愤懑和对组织不公的不满，可能会寻求减少工作奉献等负面行为来释放内心压力，以达到报复排斥者、恢复对工作情境控制感的目的(李锐，2010；吴隆增等，2010)。此外，受到职场排斥的对象往往是在为人处事和工作绩效上得不到相应的认同(刘军、王未等，2012)，这种边缘化的处境使其缺失自我效能感和对于职业发展的希望，当然其也无法从中体验到主观幸福感。故职场排斥对员工积极组织行为的各个构成因素有着负面影响，进而负向作用于员工积极组织行为。因此，本文提出如下假设：

      假设1：职场排斥行为负向影响员工积极组织行为。

      (2)职场排斥行为对组织自尊的影响。Williams(1997)提出了排斥行为的需求威胁模型，认为排斥行为会显著降低被排挤对象的归属感、自尊、对环境的控制度和存在意义，特别是当被排斥对象不了解受到排挤的原因时，归属感和自尊心更多地受到伤害。组织自尊(OBSE)是在自尊基础上发展而来的概念，它是指个体员工在组织情境中，其对于自身能力、重要性及自我价值的相信程度，它反映了员工作为特定组织成员的自我感知价值(Carson等，1997；Pierce等，2004)；Pierce(1989)认为，组织自尊是由个体在对组织成员的行为动机和态度的解读与感知过程中所形成的，即是在他人评价之下做出的自我评价，它一定程度地体现了来自组织的认知与自我认知的匹配。因此，可以推断个体缺少来自组织成员的积极反馈，其负面的自我认知的成分将相应增加，而组织自尊程度相应降低；Bowling等(2010)的元分析也指出，组织情境是组织自尊的重要的预测变量，通过组织环境或团队成员传递的信号，如组织支持、组织认同是员工组织自尊的来源(Tajfel,1982; Shamir & Kark,2004)。职场排斥行为是一种针对个体的严重负面反馈，它传达了组织对其在认知与评价上的消极信号，这种负面的评价会让个体员工感知到自己的价值无法满足组织的期望，从而在个体自我价值认知上给予负面调整，进而降低了个体的组织自尊感知。因此，本文提出如下假设：