一、问题的提出 友谊是人类生活的重要组成部分，它对个体的重要性已被很多研究证实(Busowski & Hoza,1989)。Hartup(1997)认为，友谊伴人一生，但在不同时期朋友交往的方式和内容不同，友谊关系所面临的适应性发展任务不同。作为成年人的员工，工作占据了他们生活的大部分时间，但员工可能不喜欢单独在一个办公室里每天工作八小时，每周五天。事实上，绝大多数员工并没有在一个封闭的环境中工作，而是在一个同事的网络中。这种情况下，同事之间的友谊——职场友谊不断发展，其能满足员工的社会心理需要(Ashforth,2001)。盖洛普公司调查发现，在美国约30％的被访者认为，自己最好的朋友和自己在同一个组织中(Rath,2006)。每个员工都可以看成是工作网络中的一个节点，要完成工作任务就要致力于同其他节点上的员工发展高质量的正式或非正式的工作关系(如职场友谊)，以满足工作任务的需要(Dutton & Ragins,2007)。 职场友谊这种非正式工作关系的研究是从职场中的正式关系中演化而来的(Morrison,2004)。现在关于组织中正式的“对子关系”及其有效性的研究非常多，如LMX(Liao,Liu & Loi,2010)、工作场所的师徒关系(Liu,Liu,Kwan & Mao,2009)，但关于非正式的“对子关系”(如职场友谊)及其有效性的研究较少。Hackman和他的同事们在20世纪70年代发展了职场友谊机会后(Hackman & Lawler,1971; Hackman & Oldham,1975)，一直没有跟进研究，直到最近十年才得到进一步发展(Nielsen,Jex & Adams,2000)。随着积极组织行为的兴起，学者开始转向关注工作场所中积极的人际关系，并且已有研究发现，在中国组织中积极的工作关系能有效预测工作绩效(路琳、陈晓荣，2011)。 在儒家文化的影响下，中国社会强调关系(杨国枢，1988)，所以，中国人的自我可以说是“关系性自我”。“关系性自我”不强调自主性，而是从和他人的关系中获得对自我的定义，也可以表述为情景下的自我。在组织中，员工是如何定义自我的？在这种文化背景下，职场友谊这种工作关系作为一种更精确的关系概念应该被关注和研究。另外，在中国文化背景下，社会结构可以分为五种基本关系即“五伦”(君臣、父子、夫妇、兄弟和朋友)，而且现代企业组织中员工处理人际关系还一定程度上依靠这些基本关系，(Hui & Rousseau,2004)，如同事之间的关系更多模仿“五伦”中兄弟或朋友的相处模式来处理。 在中国的工作场所中，经常会有“工作中没朋友”的言论，但也有“同事也是朋友”的说法和“一个好汉三个帮”的现象。职场友谊是指什么？它是否存在于中国组织中，它对中国员工是否有意义？鉴于目前职场友谊研究的样本主要来自美国员工，研究结论未必适合中国文化背景。本研究以520名中国企业员工数据为依据，试图回答以下问题：(1)已有研究提出了职场友谊概念，开发出了职场友谊的测量工具(Nielsen,Jex & Adams,2000)，这个概念结构和工具是否适合于中国组织情境；(2)在确定职场友谊的结构与测量工具之后，在中国组织中职场友谊对员工的态度与行为的影响效果如何。 二、职场友谊研究述评 1、职场友谊的概念发展过程 职场友谊中的的友谊机会来源于工作特征模型。现有工作特征模型的五个维度(技能多样性、任务重要性、任务完整性、自主性和反馈性)与工作相关结果变量的研究得到了充分发展(Hackman & Oldman,1975)。实际上，Hackman & Lawler(1971)开发了六个维度的工作特征模型，包括技能多样性、任务完整性、任务自主性、任务反馈性、合作性与他人与友谊机会。其中，前四种工作特性称之为“核心维度”，当员工知觉到其所从事的工作具有高变化性、自主性、完整性和反馈性时，员工会有较佳的工作表现及较高程度的工作满意度。后两种工作特性(合作性和友谊机会)则是依据Turner & Lawrence(1965)研究中“必要性互动”及“选择性互动”修正而得，这两个维度(合作性和友谊机会)同样能有效促进员工工作相关的动机。友谊机会作为工作特征模型的一个维度，一直没有得到关注。而这种非正式的关系是很重要的，能够影响员工工作卷入，并通过影响工作满意度进而影响组织承诺(Riordan & Griffeth,1995)。Nielsen,Jex & Adams(2000)将友谊机会定义为允许组织内的员工互相讨论并建立与其他员工的非正式关系。 Hackman & Lawler(1971)，Riordan & Griffeth(1995)以及前人的研究仅探索了职场友谊机会，而没有涉及在有发展友谊机会的条件下，职场友谊能发展到什么程度或强度。Winstead,Derlega,Montgomery & Pilkington(1995)在友谊机会的基础上进一步检验工作场所的友谊，提出了友谊质量的概念；Nielsen,Jex & Adams(2000)将职场友谊质量发展为职场友谊强度，主要表达的意义是相互依赖的水平和维持的难度；Nielsen,Jex & Adams(2000)在总结已有职场友谊研究基础上，通过实证研究将职场友谊的维度确定为友谊机会和友谊强度；Berman,West & Richter(2002)将职场友谊定义为非排他性的涉及互信、承诺、彼此喜欢的和有共同的兴趣或价值观的工作关系。职场友谊超出仅仅以友好的方式相处或熟人关系，他们之间必须信任、喜欢和有共同的兴趣或价值观，具有情感性和工具性的混合性。
