一、问题的提出 近年来，在组织行为学与人力资源管理研究领域中，互动及中间层面(界于个人层面与组织层面)研究取向(meso approach)受到越来越多的重视(Helena et al.,2005; Russell,2009)。该研究取向强调，如果在研究中能够同时考察个体因素与组织因素对个体或组织结果变量的影响，将会极大提高研究结果的客观性和准确性。作为衡量人力资源管理有效性的重要指标，个人—组织匹配(person-organizational fit,P-O fit)关注个体与组织之间的互动与适应，已经成为中间层面研究视角中的热点问题(Ans et al.,2003; Zachary and Vernon2005)。同时，根据ASA(attraction-selection-attrition)理论及众多的实证研究表明，当个人与组织达成匹配时，对员工和组织都会产生积极的正面影响，因此在新的竞争形势下，如何采取有效的措施来提升个人和组织的匹配程度，使人力资源管理成为企业竞争优势的重要来源，已经成为决定企业生存和发展的关键问题。 而在影响员工个人—组织匹配的因素中，组织社会化(organizational socializalion)是一个非常重要但目前又较少探讨的重要条件之一。研究表明：组织成员在进入企业以后，往往由于现实与预期落差，容易产生现实冲击(reality shock)，强烈的焦虑与不确定感会导致员工无法适应组织，进而会引发员工的跳槽与离职行为，同时企业的凝聚力和生产效率也会受到极大影响(Korte,2010; Kammeyer et al.,2011)。作为人力资源管理实践的重要内容，组织社会化在促进员工适应组织并改善其行为绩效方面发挥着独特的作用而受到理论界与实务界的普遍重视，但是组织社会化对员工行为绩效影响的作用机制如何，目前国内外相关研究还没有形成一致结论。因此，组织社会化是通过哪些因素影响员工的行为与绩效，其作用机制如何，影响效应如何，这些问题的解决对于有效指导企业的人力资源管理实践，加快员工适应组织，促进员工行为改善与绩效提升将会发挥重要作用。 进一步分析发现，目前个人—组织匹配与一些结果变量关系的研究较多(Hidalgo and Carmen,2009; Gregory et al.,2010; Saks and Gruman,2011)，但是对影响个人—组织匹配因素及其过程的研究还不多，特别探讨组织社会化通过影响个人—组织匹配影响结果变量的研究还比较少。因此，组织社会化是否以及如何通过个人—组织匹配来影响个体的绩效与组织公民行为？个人—组织匹配在其中起到怎样的作用以及其效应如何？是本研究急需研究和探讨的重要问题。因此，本研究试图运用纵向实证研究方法，建构组织社会化、个人—组织匹配、组织公民行为和工作绩效关系的模型，利用结构方程模型方法探讨在不同阶段，组织社会化对员工工作行为的影响效应和作用机制的动态变化过程，并根据本研究所得到的结论为企业的组织社会化管理及人力资源管理实践提出具体指导意见。 二、理论基础与研究假设 (一)组织社会化影响效应研究 目前国外组织社会化的研究主要集中在组织社会化的内涵取向、结构测量、理论基础、策略措施及作用机制等方面，其中组织社会化的作用机制及其影响效应是目前研究的热点问题，也是研究结论存在分歧较多的地方(Jianhua Ge et al.,2010)。大量研究认为，组织社会化是个体与组织双方互动的过程，成功的组织社会化对组织与个人会产生积极影响效应，而不成功或消极的组织社会化则会带来诸多负面影响，也就是说，企业员工组织社会化的成败将直接影响个人的心理、行为与工作绩效(Hidalgo and Moreno,2009)。但是，由于组织社会化自身结构的复杂性，影响与作用机制的阶段性与动态性，以及研究取向、研究方法和被试差异等原因，研究结论还有较大的不一致，这些不一致的研究结论说明，组织社会化与结果变量的关系还有待进一步研究和验证。文献研究发现，组织社会化的影响机制研究所采用的研究模型主要分为主效应模型(main effect model)和中介效应模型(mediate effect model)。 主效应模型认为，组织社会化对个体、群体和组织层次的结果变量具有直接增益作用(Lueke and Svyantek,2000)，其效应独立于其他变量。目前，采用主效应模型是组织社会化研究的主流。中介效应模型则认为，组织社会化是通过影响某些特定中介变量间接地影响个人、群体与组织结果变量的。目前，已有研究者发现培训自我效能感(Troutman et al.,2000)、焦虑与工作压力(Oliva,2001)、认知框架(cognitive framing)(Immergut,2006)、组织支持、自我监控策略(Zaccaro et al.,2006)、信息获取(Gerardi and Yariv,2008)和角色定向(Yan et al.,2010)等变量在组织社会化影响过程中起着中介作用。从已有的研究结果来看，社会认知机制是影响组织社会化成效的重要变量。 组织社会化的影响作用机制中是主效应模型还是中介效应模型，目前尚没有一致结论。有的研究支持主效应模型，有的研究则支持中介效应模型，这说明组织社会化与相关因素的关系还需要进一步的研究。通过理论分析，可以设想组织社会化与相关因素的关系可能存在以下3种情况：(1)不排除在组织社会化影响结果变量的过程中，同时存在主效应与中介效应的情况；(2)某些个体的心理和行为变量对组织社会化的调节作用还需要进一步研究。例如，新进员工的某些特定心理与行为特征的变化可能与组织社会化进程同时进行，即员工的某些心理或行为特征会对组织社会化的进程产生重要影响，加强这方面的研究有助于对企业的组织社会化进行干预；(3)组织社会化与相关结果变量的关系可能是一种复合关系，同时存在复杂的交互作用，而且随着时间和空间的变化，这种效应会产生动态变化；另外，组织社会化与相关结果变量的关系也可能不是一种简单的线性关系，有时也有可能是曲线关系，这些假设都需要进一步的研究来验证。
