一、引言 家族企业的快速发展必须要面临从外部吸收管理资源的问题，必须要解决引进职业经理人的问题。当前，要不要引进以及如何引进职业经理人已经在家族企业中基本达成了共识，但是，如何实现家族成员与职业经理人的有效合作，建立职业经理人进入—退出家族企业的畅通机制，形成家族企业管理资源优胜劣汰的良性循环，日渐成为家族企业可持续发展必须要解决的重要课题。还应该看到，无论是家族企业职业经理人的管理实践，还是家族企业职业经理人管理的理论研究，对家族企业职业经理人的退出都还缺乏较为有效的现实制度安排和较扎实的理论研究基础。一般来说，职业经理人退出家族企业应该是双方妥协和理性选择的结果，但毕竟将给双方带来不同程度的利益损失，为了减少双方的利益损失特别是职业经理人的利益损失，就有必要建立家族企业职业经理人退出补偿机制。 二、相关文献研究 国内外学者一般先关注于家族成员退出机制和路径选择等问题：Birley等(1993)分析了家族成员经理的退出路径[1]；张亚(2001)分析了建立家族成员退出机制应注意的主要问题[2]；郭立新(2002)认为，在家族企业制度向现代企业制度转变中，要建立家族成员的合理退出机制[3]；李志平等(2007)认为，家族成员可以通过出售控制权换取收益权的方式退出家族企业[4]。关于家族企业职业经理人退出的研究文献主要有：张建琦等(2003)通过对广东民营企业职业经理人离职倾向的检验分析认为，影响民营企业经理人流失的5个最重要因素依次为：企业的发展前景、工资福利水平、收入分配与晋升的公平性、职业发展的机会、雇主对经理人的信任与信用，其中现金收入越高的经理人退出的倾向越严重[5]；杜旻书(2006)在分析由家族制管理向职业化管理转化的潜在风险之后，提出了要建立职业经理人的退出机制[6]；张传洲(2007)的研究认为，家族治理实质上是家族企业在具体经营模式和社会环境下，退出与呼吁机制有机结合的必然和理性选择[7]；霍圣年(2008)分析了民营企业人才退出的成本和收益[8]；陈柳等(2009)的研究认为，职业经理人退出家族企业在很大程度上是带走企业的隐性知识和商业秘密跳槽或创业[9]。而关于家族企业职业经理人退出补偿机制的构建，美国的“金降落伞”计划具有一定的参考价值，金降落伞计划是美国一种在企业被兼并或破产等情况下给予职业经理人或高管高额离职金的制度安排。Agrawal and Knoeber(1998)的调查发现，美国有51％的公司高管当他们在被解雇、降职、辞职之后能够获得金降落伞计划的保障[10]；李鸿波(2002)提出了用“金降落伞”计划解决我国企业家的退出问题[11]；Ryan C.Harvey(2006)也认为，“金降落伞”计划是美国企业在并购过程中为消除管理人员被解职的后顾之忧所给予的经济补偿计划，遣散费是其中的基础构成，大致为管理人员平均年收入的数倍。除此之外，“金降落伞”计划的构成还包括股权或股票期权、税负补偿以及竞业合同等。他认为，“金降落伞”计划设计的关键点主要包括遣散费的确定、“金降落伞”计划激活的条件、受“金降落伞”计划庇护人员的确定等[12]92－94。Chongwoo Choe(2006)认为，遣散补偿或者金降落伞能够使高级职业经理人根据有效信息作决定，并且不改变并购要约的运行，金降落伞体现的是一种机会成本，是高级职业经理人机会损失的收益。并且认为，金降落伞补偿是通过奖金、股权或者股票期权来实现的[13]；王俊强(2010)认为，建立家族企业退出机制主要包括三个方面：一是家族成员创业元老的退出；二是非家族成员创业元老的退出；三是家族继任者的退出。并提出用“金色降落伞”计划来解除创业元老和职业经理人退出的后顾之忧[14]44－45；Volker Laux(2008)的研究表明，在过去三十年，高度独立性的企业董事会与职业经理人的高离职率以及离职的高期权补偿、高遣散补偿相伴而生，因为要诱使职业经理人辞职必须支付大量的遣散费用；他还认为高离职补偿费带来两个负面后果，即加大了股东的费用，也降低了职业经理人的绩效与报酬之间的关联度[15]。另外，吴晶(2003)分析了员工离职竞业禁止的经济补偿，她认为，对于收入丰厚的高级管理及高级技术人员，应将补偿费与劳动者的工资收入联系起来，以其作为基本的计算参照标准[16]；黄映柳等(2005)提出了让“元老”退出家族企业管理的策略，主要包括股权安抚、再学习措施、顾问制度等[17]。 综上所述，国内外学者的研究提出了一些有价值的职业经理人退出家族企业的方案，特别是提出了具体的退出经济补偿方案，对建立相对科学的家族企业职业经理人退出补偿机制奠定了一定的基础，但美国的“金降落伞”补偿计划是否完全适合于我国以中小型企业为主体的家族企业还有待实践来检验；另外一方面，对家族企业职业经理人退出的补偿应该包括经济补偿和非经济补偿，特别是非经济补偿主要有哪些形式，如何实施，仍然有待深入研究。因此，基于上述国内外研究成果，本文将在调查统计的基础上分析我国家族企业职业经理人退出补偿的基本现状，并从一次性补偿金制度、股权(期权)补偿计划、学习补偿制度以及职业经理人召回制度和顾问制度等方面较为系统地探讨如何构建家族企业职业经理人退出补偿机制，主张经济补偿与非经经济补偿、一次性补偿与延续性补偿相结合，实施多元化补偿战略。 三、我国家族企业职业经理人退出补偿的基本现状 为了分析我国家族企业职业经理人退出补偿的基本现状，笔者选择浙江、广东等家族企业发展历史较长、发展情况较好的地区，就其职业经理人退出补偿有关问题进行了问卷调查，发放问卷500份，回收453份，其中有效问卷387份，占77％。在被调查对象中，企业主占37％，职业经理人占63％。基本情况分别见表1、表2、表3、表4和表5。
上述相关数据统计表明，职业经理人退出家族企业的形式主要表现为聘用合同期未满主动辞职和聘用合同期满自动离职；家族企业普遍具有给予退出的职业经理人经济补偿的意愿，目前主要的补偿形式为一次性补偿金，补偿金的标准按照劳动(聘用)合同约定或者在离职时由双方协商确定；80％左右的家族企业具有给予退出的职业经理人股权补偿的意愿，但目前实施的家族企业不足4％；家族企业重新召回职业经理人和咨询退职职业经理人的意愿分别高达83.7％和86.2％，说明目前存在建立职业经理人召回制度和退职职业经理人顾问制度的良好环境。 四、家族企业职业经理人退出补偿机制构建 国内外成功企业的管理实践表明，建立和完善职业经理人退出补偿机制是企业和职业经理人双赢的管理策略，家族企业也概莫能外。基于上述我国家族企业职业经理人退出补偿的基本现状，结合我国家族企业的管理实践和管理环境，构建其职业经理人退出补偿机制主要应从以下方面着手：
