一、引言 领导对员工创造力的作用是近20年来国内外学者关注的热点，特别是变革型领导和交易型领导对员工创造力的作用。然而，对于这两种领导方式与员工创造力的关系，学者们却一直未达成一致。变革型领导对员工创造力的作用主要有三种不同的结果：(1)变革型领导对员工的个体创造力没有显著影响(Jaussi & Dionee,2003)；(2)在变革型领导下，员工能够表现出更强的创造力(Shin & Zhou,2003)；(3)变革型领导能够降低员工的创造力水平(Basu & Green,1997)。而对交易型领导，学者们也发现了，其对员工创造力的不同作用：交易型领导会破坏员工的内在动机，从而显著降低员工创造力水平(Amabile,1998; Deci,Koestner & Ryan,1999)；相反有学者发现，交易型领导的权变奖励行为能够提升员工创造力水平(Eisenberger,Armeli & Pretz,1998; Eisenberger,Pierce & Cameron,1999)。 House(1971)的领导路径—目标理论提出了任务在领导行为对下属态度和行为影响中的重要作用。在领导行为因素的研究中，任务类型的不同会直接导致最终结果变量的差异。有效的领导者能够根据任务的不同调整自己的行为方式，以达到最佳产出和绩效。在领导与员工创造力关系的研究中，学者们往往设计不同的任务邀请参与者完成，以此验证领导行为对员工创造力的作用。例如，Jung(2001)设计了如何提高教育质量进而提高某商学院的知名度这一任务，而Kahai,Sosik & Avolio(2003)则以两个道德困境的任务请参与者思考解决的办法。前者验证了变革型领导相对于交易型领导对员工创造力的提升更为有效，后者的研究结果则相反。因此，不难发现，在领导与创造力关系研究中，任务的不同是造成结果不同的一个重要因素。然而，遗憾的是，迄今为止这些任务间的差异并没有成为学者们关注的因素。 依据路径—目标理论以及前人对领导与创造力关系的相关研究，本文引入任务类型这一变量，提出对于不同的任务，领导者应采用不同的领导方式，即不同任务下领导行为与员工创造力的权变关系，一方面能够解释理论界对于领导与员工创造力关系的巨大分歧；另一方面更加完善现有的理论和研究。 二、理论与假设 1、创造力研究中的任务类型 创造力是一个连续体，创造性可以表现为从小的改进到大的突破(Mumford & Gustafson,1988)，因此，对于有些工作个体不需要太多的创造力完成任务，而对于另一些工作，对员工创造力的需求就会很大。长久以来，工作特征是影响个体激励和工作态度的重要因素。在创造力研究中，诸多学者也对此进行了探讨和验证。 Hackman & Oldham(1980)认为，当员工从事复杂和具有挑战性的工作时更容易充满激情，从而产生更多的创造性想法；Amabile(1988)提出，工作特点是影响员工创造力的重要因素：当工作具有高的挑战性，复杂程度高，同时个体具有较大自主性完成时，个体更容易集中精力努力完成工作，对工作的持久程度更高，也更容易想出不同的解决方法，从而产生创造力；反之，如果工作比较简单或单一，个体更容易出现懈怠，不会采用新方法解决问题，难以表现出创造性；Amabile & Gryskiewicz(1989)验证了员工创造力与挑战性工作的显著相关关系；Hatch,Ross & Collins(1989)创建了工作复杂性指标，通过对三种工作特性(自主性、多样性和反馈性)进行平均测量工作复杂性。他们的研究发现，工作复杂性与员工新想法的数量呈显著正相关关系；Scott & Bruce(1994)探讨了工作/任务类型对员工创新行为的调节作用，在他们的研究中，相对于工程师和科学家，技术人员往往从事例行工作，工作结构性更强，因此，他们将技术人员的工作赋值为0，将工程师和科学家的工作赋值为1，验证这两种工作类型的调节作用；Oldham & Cummings(1996)认为，任务结构会影响员工的内在激励，进而影响其创造性产出。他们以来自两个制造行业企业的171名员工为样本，验证了工作复杂性、支持性管理和控制性管理这三种组织情境对个体特性与员工创造力关系的调节作用。结果发现，当员工在复杂和挑战性工作下，在支持性而非控制性的监管下，创造性特征明显的个体会表现出更高的创造力；Shalley，Gilson & Blum(2000)认为，员工创造力水平的高低取决于所从事的工作，并以2200名个体为样本，通过回归分析验证了近端工作特性(工作自主性、复杂性及需求性)比远端组织特性对创造力具有更显著的影响；Tierney & Farmer(2002)发现工作复杂性和员工创造力之间的显著关系。他们认为，多元化的任务和复杂性的任务能够提高员工的创造性自我效能。然而，研究结果发现，创造性自我效能在不同的两个样本中(一个是蓝领员工，一个是白领员工)对创造力的作用有所不同，因此提出，这可能是由于工作类型的不同或工作复杂程度的不同造成的；Baer，Oldham & Cummings(2003)验证了在相对简单的工作中，对于具有自适应认知风格的员工实施外在奖励能显著提高其创造力水平，在复杂工作中，外在奖励对具有创新认知风格的员工的创造力影响较弱，而在自适应认知风格和复杂任务以及创新认知风格和简单任务两种情况下，外在奖励与创造力负相关；Shalley,Gilson & Blum(2009)的研究发现，工作复杂性对员工的成长需求强度与其创造力存在调节作用。
