0 引言 在当今经济全球化、竞争日趋激烈的生存环境中，企业如何获得竞争优势？如何开发出能够满足和引领市场的产品？如何提供有竞争力和吸引力的服务？如何从竞争的红海走向蓝海？这些都和员工的创造力密切相关。Mandel(1998)[1]指出创造力和企业家活力是美国保持其经济年增长3.5％的最重要的力量之一，21世纪企业竞争的核心仍然是创造力和创新的竞争。员工创造力是企业组织创新和获取竞争优势的源泉，如何激发员工的创造力已成为组织越来越关注的问题[2－4]。然而，当今中国企业的现实情况却不容乐观：中国产品在世界上低技术劳动密集型产品中占11％，高技术产品只占世界的3％左右，并且其中大部分产品还产生于合资企业和外资企业，充分反映了我国企业自主创新能力的薄弱。企业中员工的创造力是企业不断创新的源泉，员工处于企业生产、研发、销售等工作的第一线，他们的想法和建议最能直接反映出企业的症结所在，也最能有效解决企业的各种问题。因此企业创新难的问题在本质上是企业员工创造力的缺失，中国企业经营者成长与发展专题调查报告也指出“缺乏创造性人才”是妨碍企业技术创新的第一要素[5]。因此，对中国背景下企业员工创造力开发的探讨具有非常迫切的现实需要。 很多研究表明情境或组织因素能够推动员工创造力的发展，而领导作为这些影响因素之一，在其中起到了关键作用[6，7]。以往研究在探讨领导与下属创造力关系时主要关注那些被认为能够支持和鼓励创新的特定的领导行为或特质对下属创造力的直接影响，研究显示，当领导给予下属及时和积极的评价及反馈[8]、提供奖励[9]、减少过于严格的控制[10]、表现出变革型领导行为[9]、表现出非传统的领导行为[6]、拥有高的情绪智力[11]和表现出高的促进型调节焦点[12]时，下属会表现出高的创造力水平。也有一些研究对领导影响下属创造力的复杂作用机理进行了分析，主要探讨了领导的行为或特质通过增强的下属认同感[4]、创造性自我效能[13]、内在动机[14]和心理授权[15，16]来正向影响下属的创造力。但就该领域的研究现状来看，尚存在以下两个方面不足：第一，考察领导作用方式时，主要从领导行为或特质方面来进行探讨，研究范畴的广度较为有限；第二，在揭示其中的作用机理时，仅局限于从员工内在动机的视角展开讨论。近几年，国内外学者也开始关注领导语言风格的研究，认为在激励下属时，领导采用不同的语言描述方式去布置工作或任务，会引发下属不同的反应，这一语言描述方式即我们所关注的“领导语言框架”，它的差异可能改变组织成员对于工作或任务的整体认识取向以及后续的态度和行为[17－19]。同时，有学者提出领导通过激发下属不同的自我调节焦点来实施其影响[20]，Brockner和Higgins(2001)[21]则认为，领导作为“意义的制造者”，可通过语言和符号的使用来影响其下属的调节焦点，已有一些研究对个体调节焦点与其自身创造力之间的关系进行了初步的探讨和验证[22－24]。基于现有研究的不足以及上述考虑，本研究认为有必要考察行为和特质之外的其它有效的领导特征(如语言框架)，并采用一些更具有涵盖性的分析视角(如调节焦点理论)来分析领导对下属创造力的作用过程，只有这样，才可能更好地解释领导对其下属创造力的作用路径和作用规律。 综上所述，本研究拟以调节焦点理论为切入点，深入探讨领导语言框架对下属创造力的影响机理，以此来厘清领导影响下属创造力的作用路径，从而更加丰富领导对下属创造力作用规律的研究。 1 理论与假设 1.1 调节焦点理论 Higgins(1997)[25]提出调节焦点理论(Regulatory Focuses Theory)，描述了由于调节焦点的不同而导致的人们在行事过程中的重要差异，解释了人们趋利避害的特性。Higgins(1997)指出，人们拥有两套基本的自我调节体系，其一是促进型调节(promotion)，指对奖励的获取行为进行正向调节，使得人们关注于积极的目标；其二是防御型调节(prevention)，指对惩罚的避免行为进行正向调节，使得人们关注于消极的目标。促进型调节焦点的个体表现为追求“理想自我”，关心希望、愿望和渴望；防御型调节焦点的个体表现为固守“应该自我”，关心职责、义务和责任。Higgins(1997)[25]认为，个体促进型调节焦点源自以下三方面因素：强烈的理想、“获得—无获得”的情境构成和成长需要的激活；而防御型调节焦点则源自相反的三个方面：强烈的义务、“无损失—损失”的情境构成和安全需要的激活。 调节焦点不仅表现为个体的一种特质，而且也可以通过即时情境来进行引导[25]。已有研究表明，反馈和“任务的偶然性”可以短暂性地引导个体的促进型调节焦点或防御型调节焦点，进而影响到个体在任务中的持续动机[26]。Crowe和Higgins(1997)[22]的研究也发现，监护人在与孩子即时交流过程中对情境的操控能够引导孩子的调节焦点，他们同时认为老师和学生以及领导和下属之间的交流也符合这种即时交流的特征。因此，调节焦点不仅仅是一个与个性偏好相关的个体特质变量，它也是个体的一种状态变量。Kark和Dijk(2007)[20]最近的一项研究更是直接将个体调节焦点区分为特质调节焦点和情境调节焦点两部分，特质调节焦点是指个体在其成长过程中逐渐形成的调节焦点模式，它表现为一种稳定的个体特质；情境调节焦点则是指随即时情境的变化而激发的个体调节焦点，它表现为一种短暂的、变动的个体状态。 近些年，调节焦点理论越来越广泛地应用于管理领域的研究，学者们往往用它来对员工的工作行为和态度，尤其是创造力水平进行解释。根据Amabile(1997)[27]的创造力组成理论，与员工创造力有着直接关联的三个方面分别是专业技能、创造性思维和内在工作动机。如果说专业技能是非领导能激发的常量，那么以往的研究主要关注的是员工的工作动机相关的变量，而没有考虑创造性思维这方面的影响。已有一系列研究探讨和验证了个体调节焦点与其创造性思维及工作动机间的密切关系[22－24]：促进型调节焦点的个体表现出创造性的思维和想法、广阔和抽象的诠释能力以及较高的工作热情和积极性；相反，防御型调节焦点的个体则会表现出仔细常规的思维模式、对具体明确信息的依赖和比较低的工作热情和积极性。调节焦点实质上涵盖了员工内在工作动机和创造性思维两个方面，相对于内在动机单方面，调节焦点对个体创造力有着更好的解释效力。所以本文试图以调节焦点理论为切入点，以期更加深入和系统地探讨领导对下属创造力的影响机理。
