一、引言 近几年，大量知识型新员工进入企业开始其职业生涯。在知识经济时代，知识型员工成为企业的核心资源，他们主要从事知识的创造、传播、共享和运用等工作。然而，在企业管理实践中，知识型新员工不能很好地胜任工作，缺乏组织认同感，离职率高居不下，给企业带来许多负面影响。组织承诺的长期研究发现，员工组织承诺对企业具有很强的现实意义。对于知识型新员工来说，处于组织承诺的形成初期，如何让他们在较短时间内对企业产生归属感，为企业带来更多的效益，已成为现代组织人力资源管理的重要内容。但现有理论对知识型新员工组织承诺关注不足，对如何培养员工组织承诺，如何通过组织社会化来提高知识型新员工的组织承诺问题缺乏深入研究。因此，从组织社会化角度研究其对知识型新员工组织承诺影响的问题具有重要的实践意义和理论意义。 企业知识型新员工指掌握一定的专业知识，自身具备较强的学习知识和创新知识的能力，在企业中目前从事或将来从事知识创造、传播、共享和运用，未来能为企业创造较大价值的新员工。这一定义包括以下几方面要点：（1）知识型新员工自身已经具备一定的专业知识且具备较强的学习知识能力和一定的创新知识能力；（2）目前或将来从事直接与知识创造和应用相关的工作；（3）未来能为企业创造较大价值；（4）是组织新进员工，非老员工。具体包括组织中研发设计类新员工、工程技术类新员工、具有深度专业技能的辅助类新员工三类。由于知识型新员工具有独特的工作情境，他们比其他职业人有更强的成长需求和个人发展的需求（Baugh,Roberts,1994），他们具有对学习的更高要求和工作自主的渴望（Gordon,Bal,2001）。知识型新员工的权力距离感低，他们拥有较高的人力资本，是组织重点培养对象。 知识型新员工组织承诺的形成和发展与其社会化程度密切相关。组织社会化理论起源于20世纪60年代，美国著名组织行为学家Schein认为，员工进入组织后，会经历一个适应组织的过程。组织适应的结果将对员工态度和行为产生影响，继而对其工作绩效和离职倾向等产生重要影响。这一领域的研究主要包括对组织社会化内容和组织社会化水平的研究。Chao等（1994）的六因素内容结构模型是基于学习的观点，Taormina（1997）的四因素内容结构模型则基于调试的观点。鉴于学者们对组织社会化水平的研究往往用社会化末梢结果来代替组织社会化的直接结果，Haueter（2003）对组织社会化水平进行了理论和实证研究。然而，组织社会化内容和水平受文化情景和样本特点影响很大，我国学者也从心理学角度开发了适合中国情景的组织社会化内容测量量表（王明辉等，2009；赵国祥，2007）。 现有从组织社会化角度对员工组织承诺影响的研究并不十分深入，且多数研究局限在组织社会化对情感承诺的影响方面，对持续承诺的研究明显不足。对组织承诺的研究侧重于将组织承诺作为预测变量，如离职、留职倾向、满意度等（Meyer等，2002），缺乏对组织承诺形成因素的深入研究。尤其对处于组织承诺形成初期的知识型新员工缺乏从组织社会化角度对组织承诺影响的深入研究。现有组织社会化理论研究和实证研究发展也不平衡。Wanous & Colella（1989）在他的综述性文章中指出，与其他领域（如工作预演，工作选择等）的综述相比较，有关组织社会化的研究数量最少而且理论和实证研究之间严重失衡。另外，国内对组织社会化的实证研究方法普遍采用横向调查研究，难以揭示组织社会化的动态发展过程（严鸣等，2011）。 本研究正是在这样的现实和理论背景下，通过学习、吸收、反思现有理论和观点，采用追踪研究方法，以知识型新员工为研究对象，通过构建知识型新员工组织社会化内容结构，实证研究企业知识型新员工组织社会化与组织承诺的因果关系。具体而言，本文主要研究知识型新员工工作胜任、人际融洽和文化融合对其情感承诺和持续承诺的差异化影响。 二、理论模型与假设 为了研究新员工组织社会化对组织承诺的影响关系，本研究构建了研究的概念模型。此模型具体由五个因素组成：知识型新员工组织社会化的三因素：工作胜任、人际融洽、文化融合；知识型新员工两种不同组织承诺类型：情感承诺与持续承诺。如图1所示。模型图示中，箭头方向为变量之间作用方向，“＋”“－”表示正向影响或负向影响，连接两个因素的每一条路经线代表一条假说。
图1 本文的概念模型 1、模型要素界定 组织社会化是新员工学习和适应所在组织有关工作、群体和文化等方面的要求，由组织外部人逐步转变为内部人的过程。在这个过程中，新员工学习相关知识，进行相应调整，继而完成社会化，最后形成对组织的依赖关系。本文以Chao等（1994）的组织社会化六因素为基础，吸收国内学者的研究成果，结合本研究主题，形成了包括工作胜任、人际融洽和文化融合三个因素的知识型新员工组织社会化内容结构。原因如下：（1）原模型中“企业价值观和目标”与“历史”两个因素从内容上存在重叠，理论上可归属于企业文化的范畴。国内学者以中国企业员工为样本进行实证研究时（赵国祥，2007），也发现这两个因素可以合并；（2）由于中西方文化和语言的差异，西方不同组织和群体内部存在的一些特殊的难以掌握和理解的缩写、俚语或行话，在中国的企业内部并不普遍存在，其不能成为影响新员工适应组织的重要内容。因此，本研究认为，语言不适合作为知识型新员工组织社会化一个独立的因素；（3）企业知识型新员工在早期社会化（进入企业3～6月）阶段，由于自身对专业的认同超过对组织的认同，加之权力距离感较低，对有关组织政治方面的学习和适应一般被动地来自于企业方面的教育和培训，因此，本文未将“政治”作为一个独立的因素。
