创造力是创新的前奏，科研团队的创造力不仅受个体创造力影响，还受环境因素影响。其中一个重要的环境因素是领导力。当前变革型领导理论吸引了国内外大量学者的研究关注。有相关文献提出变革型领导影响组织的技术创新绩效[1]、员工的创造力和创新技能[2-8]。 对于变革型领导影响团队创新与创造力的作用路径，国内相关研究结论包括心理授权、创造性工作氛围、内部动机[9]、自我效能、目标共享、团队认同和集体效能感、组织承诺、人际信任、创新支持[10]以及创新文化[1]。其中，Athena和Maria[11]的研究表明变革型领导通过成就导向、人文导向和适应导向的组织文化间接影响团队绩效。 领导是团队文化的重要缔造者与影响者，变革型领导对团队的影响受团队管理现状影响，变革型领导通过愿景激励、智慧刺激、个体化关怀促进团队寻求变革与创新。变革型领导对团队文化特征有何影响，变革型领导所培育的团队文化特征是否会有助于科研团队的创造力，对此相关结论并不清晰。因此，本文以科研团队为研究对象，旨在研究变革领导对团队文化特征的影响，以及团队文化特征对变革型领导与团队创造力的中介作用。本文的相关研究结论对科研团队管理有积极意义。 1 研究理论与假设 1.1 变革型领导与创新创造的关系研究 国外的研究认为变革型领导者具有魅力领导、智力激发以及个别化关怀三个特征。国内的李超平、时勘等人结合中国企业的实证，提出中国情境中的变革型领导包括四个维度：领导魅力、德行垂范、个性化关怀和愿景激励[12]。其中，领导魅力指领导者以自信、自尊树立良好形象，成为下属的模范与榜样，追随者认同领导者，并愿意效仿领导者。愿景激励指领导者建构出伟大理想或愿景，通过动机激励使下属超越个人的私利，投身于实现组织愿景的事业中。在实践中，领导者利用信条和情绪感染力来凝聚组织成员，以取得比个人利益更大的成就。个性化关怀指领导者创造一种支持性氛围，仔细聆听追随者的个体需求，领导者在帮助其个体自我实现时扮演着教练和建议者的角色，帮助追随者实现其自身的需求和发展。德行垂范是在中国情景下变革型领导所包含的一个特殊维度，是指领导者以身作则，以美德来领导，为员工树立榜样示范作用，通过潜移默化的方式来影响下属，使下属能够为了实现组织的目标和使命而努力。 变革型领导(transformational leadership)是一种领导风格，它通过让员工意识到所承担任务的重要意义，激发下属的高层次需要，建立互相信任的氛围，促使下属为了组织的利益牺牲自己的利益并达到超过原来期望的结果[13]。相关研究认为变革型领导对创新与创造有积极的影响。Podsakoff[14]等人的研究发现变革型领导能显著增加员工对组织的满意度，增强组织承诺，并促进组织公民行为的产生，有助于增进员工的创造力和创新行为。Howell[15]的研究表明变革型领导是组织创新绩效的关键预测变量。Laura研究表明变革型领导与创新团队的员工创造力、生产力、工作效率都有显著的正相关。变革型领导对员工的组织学习行为、创新行为、角色外行为等均有显著正向影响作用[16]。国内也出现少量实证研究表明变革型领导影响创新绩效和创造力[1][7][8][17]。 总结相关研究，变革型领导与创造力的关系在于：当领导者表现出愿景激励的行为时，下属受到鼓励去挑战现状和原有的行为方式，重新审视原有问题，不断追求和满足他们自身的好奇心，运用想象力构建新的想法和方案[18]。领导者的个性化关怀使员工感受到上级的信息和资源上的支持，下属团队因此深受鼓舞，敢于采用新的和不同的方式工作，发展他们独立思考的能力[2]。最后，当领导运用魅力和德行垂范将愿景呈现在下属面前时，下属动力被高度激发，他们可能更加关注于工作本身而非外界因素[2]，此时他们就可能在工作中表现出更多创新。综上，本文提出如下假设： 假设H1：变革型领导显著正向影响团队创造力。 1.2 变革型领导与组织文化 领导是组织文化的重要影响因素[19][20]，领导者可以创造、管理/维护，或改变组织文化。Schein认为领导者要做的真正重要的事情是创造并管理组织文化[21]。首先，领导影响组织文化的形成，是文化的决定者，他们创造对组织有益的价值观、信仰以及假定并且将其灌输给员工[22]。领导者的信仰、价值观以及假定推测是组织文化的核心。其次，领导者将价值观与准则传递给组织中的成员，激励员工与组织目标和价值观保持一致，激发员工达成目标的信心，使得员工追求高目标导向、自我实现以及个人发展[19]，塑造组织的规范和行为[13]，有助于建立优秀的组织[23]。第三，领导者能通过精心辅导、角色塑造、利润分配、招聘、选拔晋升以及其他的机制来传递和巩固组织文化，改变组织文化以使组织适应环境。Bass认为领导与文化是持续不断相互作用的过程，领导者影响组织文化的形成，文化也会对领导者产生影响[13]。 特定的领导风格会影响组织文化的特征。在描述组织文化特征方面，Cameron和Quinn[24]开发出了组织文化评价量表OCAI(Organizational Culture Assessment Instrument)，提出组织文化可以分团队支持文化、灵活变革文化、市场绩效文化以及层级规范文化四种类别或特征。实行团队支持文化的组织关注组织内部的议题，价值观强调灵活性，不寻求组织的稳定性与控制力，其目标是通过团队合作、员工参与及认同来管理环境；实行灵活变革文化的组织关注组织外部环境，不强调组织的稳定性与对组织的管控，核心价值观是创造导向与承担风险，组织计划性不强，员工的角色和所处的物理环境也是变化的；文化的市场绩效导向特征反映了组织关注组织外部，把外部环境看成一种机会，在获得竞争优势和利润的同时识别外部威胁和机会；实行层级规范文化的组织更多关注组织内部而不是外部问题，重视组织的稳定和控制，采用传统的命令和控制模式进行管理。
