1 创造力的界定 1.1 创造力的内涵 关于创造力[1～3]主要有以下3种观点：①过程观点主要侧重于研究产生创造力的思维过程，如STEIN[4]提出创造力过程包含以下几个阶段：定义问题，收集信息，产生创新性的想法，对创新性的想法进行评价和修改；②特质观点主要研究创造力主体所具有的特征，认为可以根据个体特质把创造力主体区分为高创造力个体和低创造力个体[5]；③结果观点把创造力看作是一种结果变量，指组织内的个体或者群体提出新颖、合适而且有用的想法的能力[6]，并且在强调想法新奇性和有用性的同时也强调人格特质、认知因素和环境因素对创造力的影响作用。第3种观点是目前大多数研究者所接受的观点。 虽然学术界已经广泛接受并采用创造力的结果观点，但是这一定义中创造力的两个重要方面，即新颖性与有用性还有待于进一步明确：①新颖性和有用性涉及时间的标准，即当前新颖性、有用性与未来新颖性、有用性的矛盾统一；②这两个方面还涉及主体的判断标准，即谁对其新颖性和有用性的程度进行判断。UNSWORTH[7]对结果观点提出了质疑，认为此观点把创造力看成是一个单一的整体，没有对创造力行为的起点以及各种新颖性、有用性观点的类型进行区分。由此，他根据主体进行创造性活动的动机(内部和外部动机)和需要解决问题的类型(开放、发现性问题和封闭、呈现性问题)来定义创造力。他把创造力分为4类：反应性创造力、期望性创造力、促成性创造力与主动性创造力。据此各类创造力的内部过程、预测因素都有所不同。目前有关创造力的研究大多集中在反应性创造力，未来需要加大对其他3类创造力的研究。 1.2 创造力的测量 创造力主要包括个体创造力和群体(或团队)创造力，不同对象应采用不同的测量方法。较常使用的个体创造力量表有OLDHAM等[8]开发的3项目量表；TIERNEY等[9]开发的9项目量表；GEORGE等[1]开发的13项目量表。团队创造力测量一般采用AMABILE[10]开发的KEYS量表中测量创造力的6个条目，或者是ANDERSON等[11]的8条目量表。也可以将测量个体创造力的量表改变表述方式，比如将“我”改为“我所在团队”，用来测量团队创造力[12]。 上述量表只是测量创造力的一般形式，目前并没有针对创造力的不同类型开发相对应的测量方法。根据UNSWORTH[7]提出的4种创造力类型，每种类型的作用机制、预测因素都有所不同，因此，研究者在确定了自己的研究对象后，应根据其所属创造力类型，开发并选择相对应的测量方法，进而提高研究的效度。 2 创造力的影响因素 创造力的影响因素涉及个体、团队和组织3个层次，他们独立或协同作用于创造力的不同层次。本文分别从个体因素、团队因素和组织情境因素进行综述。 2.1 个体因素 基于创造力的特质观点，研究者对影响创造力的个人特征因素进行了研究，主要包括人格特征、动机和情感等因素。 (1)人格特征 研究者大多以五人格因素模型为框架研究人格与组织内个体创造力的关系。研究发现，开放性与个体创造力之间存在较稳定的正相关[13]；责任心在有些情况下却会导致低的创造力，例如主管密切监控员工工作且同事对其工作不支持时，高责任心的员工创造力比较低[1]。 (2)动机 已有研究提出组织内个体创造力的内部动机原则[14]，即内部动机(来自于工作本身的)促进创造力，而外部动机(来自于工作本身以外的)则有碍于创造力。还有研究考察内部动机在多大程度上能够有效解释个体创造力的内部过程。例如，员工保守价值观与变革型领导的交互作用通过内部动机影响员工创造力[15]；另一项研究发现个体的内部动机通过风险态度的中介作用影响个体创造力[16]。 自我效能感是个体动机的主要成分之一[17]，也是个体创造力重要的内部过程。研究发现，变革型领导行为、员工学习导向通过个体的创造力自我效能感影响其创造力行为[18]。 心理授权是个体动机的另一个重要方面，是促进个体创造力的一个重要因素。心理授权高的个体感受到自己是一个自主性的个体，较少受到“条条框框”的束缚，并且具有较高的自我效能感，因而在工作中表现出较高的创造力[19]。 (3)情感 根据GEORGE等[20]的情绪—投入模型，个体的积极情绪和消极情绪既有可能对个体创造力产生积极影响，也有可能产生消极影响，其效应依赖于情境因素。当员工感受到一种支持性的情境因素时，负性情绪也有利于提高其创造力[21]，因此，在今后的研究中应对影响情绪与创造力之间关系的情境因素进行研究，以更好地利用情绪的积极作用，避免其消极影响。 2.2 团队因素 研究者对组织内团队创造力的研究主要考察团队特征、团队过程及团队即时状态对团队创造力的影响。团队特征主要包括团队年龄和团队构成；团队过程即团队内部的认知过程和行为过程，主要指团队冲突；团队即时状态主要包括团队凝聚力和团队效能感。 (1)团队特征 团队成员的工作年限对团队创造力的影响主要表现在两方面：一方面，团队成员在一起工作时间越长，员工之间的经验、观点等相似性就越大[22]，因而新成员能为整个团队带来新的活力，从而有利于整个团队工作方法的改进，提高团队创造力[23]；另一方面，团队成员在一起工作时间越长，越容易形成一种安全的心理氛围，促进有效的沟通，形成对团队目标的认同，这有利于团队成员尝试新的解决问题的方法，提高团队的创造力[24]。
