一、引言 从20世纪60年代起，组织情境中的员工公正感就成为学者们关注的热点问题。学者们围绕公正感的概念界定、维度结构、测量方法和影响因素等问题展开了大量的理论和实证研究，并且取得了丰硕的研究成果(Goldman、Cropanzano、Stein和Benson，2008；Krischer、Penney和Hunter，2010)。然而，在认真梳理和仔细研读这些文献后不难发现，现有相关研究都存在一个共同的缺陷，即仅仅关注员工个体层面的公正感问题，而忽略了群体或团队层面的公正感问题。事实上，个体层面的公正感并不能代表团队的集体公正感，甚至完全不能代表团队的集体公正感。同时，在当前的管理实践中，团队这种工作方式已被越来越多的领导者或管理者所接受，有时甚至被认为是企业克敌制胜的法宝。基于这种理论研究与实践应用的背景，Naumann和Bennett在2000年首次提出了“公正氛围”(justice climate)的概念来特指群体公正感。他们认为，公正氛围是指组织中群体或团队对其是否受到公正待遇的一种群体层面的认知。[1]目前，公正氛围已成为组织行为学与管理心理学研究的一个重要课题。本文对西方学者在公正氛围的概念界定、测量、影响因素和作用结果等方面研究所取得的最新成果进行了梳理与分析，并对未来的相关研究进行了简要展望。 二、公正氛围的概念界定 随着企业间竞争的不断加剧，越来越多的企业把能否打造高效能的团队作为衡量自身竞争力的一项重要指标。在这样的大背景下，团队工作方式就成了现代企业流行的重要运作方式之一。根据社会信息加工理论，员工并非是在真空的组织环境中工作，组织内部存在各种各样的群体，群体成员之间会积极地进行互动，在遇到关系到群体的问题时就会给出群体层面的解释(Weiss和Nowicki，1981)。可以设想，当面对不公正时，群体成员就会彼此交流自己的感受，并交换他们对不公正的看法。这个过程就会在群体内部导致成员对自己是否受到公正待遇产生群体层面的认知，并做出集体判断，这就是所谓的公正氛围。据此，Naumann和Bennett(2000)首次提出了公正氛围的概念。他们俩把公正氛围定义为“组织内部群体或团队对自己是否受到公正待遇的一种集体认知”[1]。随后，有研究者对公正氛围的内涵进行了界定并认为，公正氛围应包括水平(level)和强度(strength)两个维度。前者是指团队成员对其受到公正或不公正待遇水平或程度的感觉，通常用公正氛围问卷来测定；而后者是指团队内部成员间公正感知的一致性或变化性，往往用团队内部评定者间的一致性指数(r[，wg])来表示(James、Demaree和Wolf，1993)。当然，也有个别研究者(如Colquitt、Noe和Jackson，2002；Roberson，2006a和2006b)用团队成员个体公正感的标准差除以团队集体公正感的平均值的商来表示公正氛围的强度。所以，当有人评价说某一团队具有较强的公正氛围时，就是说该团队大多数成员均一致(氛围强度)觉得受到较高的(氛围水平)公正待遇。Naumann和Bennett对公正氛围所下的定义最具影响力，已被许多研究者(如Ehrhart，2004；Roberson和Colquitt，2005；Rupp、Bashshur和Liao，2007a和2007b)所采纳。 从上述公正氛围的定义不难看出，它与以往研究者关注较多的个体层面的公正感是不同的。而且，我们还可从Morgeson和Holfmann(1999)[2]区别群体层面与个体层面概念的两大取向——结构与功能，来对两者间的差异进行更加深入的分析。首先，根据结构取向的观点，群体层面的概念形成于同一群体或团队内部个体成员间的积极互动。个体并非在真空的环境中工作，相反他们经常要受到团队其他成员的影响。正是通过个体间持续的信息共享及相互影响，团队成员才会逐渐对有关团队的事情产生相似的观点和看法。而当这些事情涉及公正问题时，团队层面的公正氛围自然就会形成。实证研究也表明，公正氛围是在群体成员不断交换各自公正感受和判断的基础上形成的，个体层面的公正感知不能代替公正氛围(Jones和Skarlicki，2005；Liao和Rupp，2005)。其次，根据功能取向的观点，群体层面的概念与个体层面的概念会有不同的影响对象和不同程度的影响效应。具体地说，一方面，这两个层面的概念可能会对不同的结果变量产生影响；另一方面，即使是对相同的结果变量产生影响，这两个层面的概念也可能导致影响程度上的差异。大量的研究支持了这种观点。例如，Cropanzano、Goldman和Benson(2005)研究发现，个体层面的公正感知仅能预测个体的工作倦怠，而团队层面的公正氛围则只能预测团队层面的工作倦怠。[3]另外，还有研究者发现，个体层面的公正感知能够显著预测个体的组织公民行为，而团队层面的公正氛围也能预测个体的组织公民行为。但相对来说，个体层面公正感知的预测力更强(Masterson、Lewis、Goldman，和Taylor，2000；Naumann和Bennett，2002)。总体上说，无论是结构取向的观点还是功能取向的观点，个体层面的公正感知与群体层面的公正氛围都是有所区别的，而且这在一定程度上也说明公正氛围这一概念的提出既有科学性又有必要性。 三、公正氛围的测量 谈到公正氛围的测量，就必然要涉及公正氛围的结构或类型问题。目前，研究者们对公正氛围类型的划分仍然沿用个体层面的公正分类法，即把公正氛围分为分配公正氛围、程序公正氛围与互动公正氛围(部分研究者认为，互动公正氛围又可分为人际公正氛围与信息公正氛围)。现有研究基本上只关注程序公正氛围，而有关其他类型公正氛围的研究则非常罕见。因此，在此我们着重阐述程序公正氛围的测量问题，以期能对日后进行分配及互动公正氛围的测量研究有所启示。回顾现有研究可以发现，对程序公正氛围的测量主要是借鉴个体层面程序公正的测量方法，然后进行适当的调整。现有研究使用较多的主要有两个版本的程序公正氛围问卷，现逐一介绍如下。
