一、总论 员工为了个人或者组织的利益会尝试着进行印象管理行为，希望对个人及组织的日常工作或营运有所帮助。对个人来说，印象管理是一项利多于弊的战术，可以有效提升自己在公司组织中的形象以及个人地位，吸引他人的注意及好感。 依照在印象管理中所处的立场不同，组织成员可分为‘表演者’、‘接收者’以及‘第三者’三种角色。表演者扮演的是实际进行印象管理的行为人角色；接收者是表演者进行印象管理的目标，也就是直接接受到印象管理的人；第三者所扮演的角色为冷眼旁观的他人，并得以客观地看待此事。 而不同的组织文化影响着员工身在其中的知觉以及表现，因此本文以不同的组织文化，来研究对个体采取印象管理的相关性及影响力。 二、组织文化与印象管理定义及其类型 (一)组织文化 根据Robbins(1992)对组织文化的定义强调组织成员共同的知觉，一种共享意义的系统，使组织有别于其它组织。他强调组织文化的认知层面，认为组织文化具有共同分享的信念、价值与规范，且对组织具有独特的认同感。 而Wallach(1983)依据组织成员内互动的情形、组织气氛、工作环境，将组织文化分为下列三类： 1.官僚型文化(Bureaucratic Culture)：将组织结构与权责划分非常明确、清楚，工作性质大都以标准化或固定化，建立在控制与权力之基础上，此类企业较为成熟、稳定且行事谨慎。此类文化之组织通常为阶层式组织。 2.创新型文化(Innovative Culture)：此种企业所面临的竞争环境较多变复杂，工作充满创造性与风险性，重视成员挑战性与创新性，尊重个人的独特性，容许成员冒险的文化，具有企业家精神与充满野心的员工较容易成功。 3.支持型文化(Supportive Culture)：此类组织文化环境较开放、和谐，具有家庭般温馨的感觉，组织对员工具有较高度的支持与信任、鼓励与开放的态度，重视成员的参与、团队精神与人际关系，具有高度互助合作的精神。 (二)印象管理 Schlenker(1981)对印象管理的定义为：表演者对自己在他人眼中的资讯进行操控，也就是表演者(Actor)试图影响目标观众(Target)对表演者本身的知觉。而Jones(1982)也提出把策略性的自我表现定义为：受到全力增长动机影响的，被个体设计来去引发他人对自己的特质进行归因的行为特点。 Jones & Pittman(1982)对印象管理的分类有以下几项： 1.奉承(Ingratiation)： Jones(1965)就提出印象管理战术中的其中一种类型—奉承。Jones & Pittman(1982)对于奉承战术的定义为表演者藉由谄媚的举动或帮助目标观众，让目标观众对于表演者的好感度上升。 而此种印象管理行为是表演者利用某些不正当的方法来设计、增加表演者对他人的吸引力。并提出四种不同的行为来探讨奉承行为的实际战略，分别是： A.强化他人(Complimentary Other-Enhancement)：其中这种行为通常是谄媚，特意去夸大他人正面的地方、而刻意忽视负面的地方。 B.同意他人意见、判断与行为(Conformity in Opinion，Judgement，and Behavior)：这种行为是指表演者表现出自己和目标观众有许多共同点，这种假设是基于人们都喜欢和与自己拥有相同价值观的人相处，此种行为范围可能从简单的意见一致到模仿都有可能。 C.自我呈现(Self-Presentation)：对目标观众表现出自己拥有、而且他也喜欢的特质。从事奉承战术的表演者可以把焦点放在本身的长处和优点上，或是目标观众的长处与优点上。 D.略施小惠(Rendering Favors)：略施他人小惠而不怀抱着任何回报的心理也会是非常成功的一种策略。 2.自我推销(Self-Promotion)： 自我推销战略是表演者向目标观众表现出他们的能力与成就，让目标观众认为他们是很有竞争力的。 表演者从事自我推销战术的方式可以分类为三种： A.往自己脸上贴金(Entitlements)：往自己脸上贴金是应试者试着去强化一个正向的事件，并最大化自己与此事件的关联。 B.自我提升(Enhancement)：自我提升指的是除了最大化自己与正向事物的关联外，还会让他人认为他做的比别人认为的还要多更多。 C.克服障碍(Overcoming Obstacles)：是应试者会特别强调再向目标迈进时，问题与障碍是如何妨碍他，以提升他完成该事件的价值。 以上这些都包含在自我推销战术，主要是表演者对自己不论正面或反面个人特质的呈现，让目标观众形成某种既定的形象，使表演者能够维持心中所期望的自我形象。
