我国经济环境和企业组织正在经历着重大的变化，雇佣体系也发生了重大的变化。企业组织中的雇员稳定性在下降，人力资源管理面临保留核心员工的重大问题。这使得企业内的社会交换关系成为核心问题。因为，员工与组织之间的关系再不是简单的经济雇佣关系，而是复杂的社会交换关系。而且，为了全面考察企业中的社会交换关系，必须从两个角度来进行。一个是员工与组织的社会交换关系，另一个是员工与作为组织代表的领导的交换关系。在雇佣关系中，对组织支持感和领导支持感的探讨就具有理论和现实的双重意义。 在社会交换关系中，员工对交换满足与否的判断将建立在对组织政策知觉的基础上。组织公平是企业处理员工—组织关系中的基本政策导向[1]。因而，组织公平作为调整社会交换的组织政策成为探讨员工态度转变考虑的主要因素。研究也发现，组织政策中的组织公平政策是影响员工与组织社会交换关系质量的重要因素[2]。然而，组织公平包含不同的维度，面对社会交换的两条路径，组织公平如何对员工组织认同感的形成与维系发挥作用成为重要的命题。 因此，本文关注如下几点问题：结果公平、程序公平和互动公平与组织认同的提升存不存在因果关系；在这种关系中，从员工与组织和员工与领导的全面社会交换关系角度，研究影响的路径有无差异；这些差异对管理实践具有哪些启示。这些也是本文试图解决的主要问题。 1 文献回顾与假设推演 1.1 相关文献回顾与概念界定 1.1.1 相关文献回顾 员工与组织关系(Employee-Organization Relationship)在组织管理领域是研究的热点。早期的研究关注员工与组织之间的经济交换关系(Economic Exchange)，而对社会交换关系(Social Exchange)并未给予足够重视。随着对员工与组织关系研究的深入，对社会交换和经济交换的区分变得越来越重要[3]。研究表明，经济交换是基于物质利益的往来。与之不同，社会交换是基于个人的诚信、忠诚和承诺[4]。社会交换关系的研究中，学者们开始将组织内两种典型的社会交换关系结合起来研究。这两种社会交换关系包括Eisenberger和Huntington(1986)提出组织支持感[5]以及Kottke提出的主管支持感[6]。只有从组织支持感和主管支持感两个角度才能全面衡量员工与组织的社会交换关系。 在探讨员工组织社会交换关系中，Adams(1965)最早运用社会交换理论及模型来评估组织公平。组织公平是组织权衡利益分配的政策。它作为一种有效的激励因素，对员工的工作积极性能够产生很大的影响。然而，组织公平是分为不同维度的。Adams的公平理论只是关注了结果公平。Thibaut和Walker(1975)在此基础上发现，公平感应该分为分配公平和程序公平两个维度，而且程序公平更为重要[7]。其后，Greenberg(1993)的研究表明，互动公平应该成为独立于结果公平和分配公平的第三类公平维度。随后，越来越多的学者倾向于将公平感分成三个维度，分别涉及到产出分配、决定程序和人们之间相互对待三个方面。随着学术界对于组织公平维度研究的深入，有必要发现这三个方面不同的影响机制和路径。 在对员工态度和行为的研究中，以往学者关注过很多变量。比如，对员工满意度、组织公民行为和组织承诺等的研究十分普遍。自1980年以来，越来越多的学者开始关注组织认同的研究。本研究就选取组织认同作为员工态度和行为转变的代表变量。这一概念对组织管理有重要意义，因为组织管理的实质就是把员工的个体行为整合为整体的组织行为。 本研究关注企业中两类不同的社会交换关系和组织公平的三个不同维度，并且试图通过全面社会交换关系视角来扩展不同类型组织公平对于组织认同的影响机制研究。 1.1.2 相关概念界定 组织公平常见的划分方式是分配公平(Distributive Justice)、程序公平(Procedure Justice)和互动公平(Interactional Justice)[10]。分配公平是指个体投入和所得结果的等价性。在分配公平中，评价者首先会计算自己的贡献或投入与产出之间的比率，然后用这个比率与其他人进行比较，从而评价组织是否具有结果公平。程序公平是指在制定计划和决策过程中感知的公平。程序公平体现为处理不同员工没有偏见，在处理决策过程中有参与者的发言权，以及评价中运用准确的信息。互动公平是指在执行程序时人们所感受到的人际对待质量。互动公平是由领导者的管理行为决定的，对领导方式的感知决定了互动公平的质量。由此可见，组织结果公平是针对组织分配结果感知的公平，互动公平主要是针对领导者管理行为的公平感知，而程序公平中因为有组织制度和管理行为的双重因素，所以既是针对组织又是针对领导者的。 员工与组织之间的社会交换关系中，组织支持感[7]是指员工对组织是否重视其贡献和是否关注其幸福的总体感受。主管支持感是指员工对主管重视他们贡献、关心他们福利程度的总体看法[8]。组织支持感和主管支持感分别从员工对组织整体和对组织代理人的领导两个角度体现员工与组织的社会交换关系。 组织认同[8]是社会认同的特殊形式，是个体与组织一致或归属于组织的感知。 1.2 理论框架与假设 为了保证研究的缜密性，本文特构建清晰的研究框架如图1所示。
图1 本文的研究框架 1.2.1 组织公平对员工与组织社会交换关系的影响
