一、引言 家族企业的研究在国内外均受到越来越多的重视。过去这个话题受到忽视的原因有许多，首先家族企业较难定义，研究有一定困难，基于保护自身的考虑，国内外家族企业在与政府统计部门、非政府研究部门人员接触中均有低调处理的特点，这使得家族企业的实际状况鲜为人知，较大样本的数据更难以获得；其次学术界一直对大型企业的研究比中小企业更多，这样不仅更容易得到资助，也更容易得到企业方面的支持；在国内，家族企业一直受到一种“意识形态的歧视”(陈凌，1998)，往往被认为只是现代企业的初级阶段，随着企业的发展，家族企业必然发生“管理革命”，逐渐向现代企业转变。然而应看到，即使是在发达市场经济国家里，家族企业也是一支重要的社会经济力量。 国外对家族企业的大量研究主要出现在20世纪80年代以后(Dyer，1986；Handler，1989；Ward，1987；Daily and Dollinger，1993)，近几年国内对家族企业的研究也渐渐增多(储小平，2000)。在美国，即使是按狭义定义，也有300万户企业为家族企业，提供了11％的企业税收，27％的就业人口，并创造了29％的GDP(Astrachan and Shanker，2003)；在国内，目前还没有专门针对家族企业的统计数据，但是作为以家族企业主要组成部分的私营经济已经达到“三分天下有其一”的地位，以个私经济发达的浙江为例，①2001年个私经济增加值占GDP比重为43.5％，浙江省经登记的私营企业20.88万户，从业人员347.11万人，社会消费品零售额772.65亿元。由此可见，破除对家族企业的“意识形态歧视”(陈凌，1998)，深入对家族企业的研究不仅具有理论意义，而且对于现实也是一个重大的课题。 虽然家族企业的定义众说纷纭，但本文出于所用定量研究方法考虑，需对这一定义着重说明。Astrachan and Shanker(2003)对家族企业的定义进行了研究，总结出广义、中义和狭义三种典型的定义，并且根据家族企业三种不同的定义研究家族企业对美国经济(以2000年的数据为例)的贡献，发现不同的定义会得出差异巨大的结论。一般认为美国企业史学家钱德勒的定义较为经典，按照钱德勒的观点，“有些公司里，企业创始者及其最亲密的合伙人(和家族)一直掌有大部分股权，他们与经理人员维持紧密的私人关系，且保留高阶层管理的主要决策权，特别是在有关财务政策、资源分配和高阶人员的选拔方面。这种现代工商企业可称之为企业家式或家族式的企业”(1987)。钱德勒的观点主要是从所有权—管理权的角度来定义的，不仅简明扼要，而且便于实际研究中对家族企业的界定。本文在钱德勒定义的基础上进一步细化，把那些成立时是私营企业、企业一把手有亲属在企业管理层工作并且企业一把手家庭拥有企业绝对控股权的企业认定为家族企业。 二、家族企业薪酬机制 企业薪酬机制是企业按照身份、人力资本特征和工作绩效诸方面因素给予员工各种报酬的规则和实际运作，其中的报酬既包括以现金形式的工资、奖金和各种津贴，也包括不以直接现金形式出现的各种福利待遇，如住房、配车和股份等。而晋升前途、培训和发展机会、在企业中得到的尊重等，这些对员工的工作满意度和激励有很大作用的因素，由于很难度量，因此不列入我们的研究范围。 家族企业作为一种主要的企业组织形式，具有鲜明的特点(雷丁，1993)。如何吸收家族以外的人才是家族企业成长过程中的重要步骤，而家族企业的薪酬机制是其中的关键所在，是家族企业管理必须面对的一个重要问题，事关其生存与发展。家族企业主如何在亲情、人情原则与能力原则等之间找到薪酬机制设计的平衡点呢？是否有一种人们尚未认识的机制在起作用？ 大体来说，研究者对薪酬机制的分析视角，会由于企业是否属于家族企业而有明显差异。在国外，对企业管理者薪酬的研究以前大多集中在他们的薪酬对企业的绩效是否敏感上(Kole，1996)。Bates，Jandik and Lehn(2000)利用Lazear and Rosen(1981)，Rosen(1986)提出的竞赛理论(tournament theory)研究发现家族企业比其他企业明显较少使用经理股票期权，因为家族企业不想稀释对企业的控制权，在那些面对高层管理人员(以下简称高管)的绩效奖励方面，家族企业和非家族企业之间并没有存在显著的差别。总体上，家族企业经理人员薪酬的水平和结构与非家族企业是不同的。Baumol(1959)，Daily and Dollinger(1993)研究发现非家族企业高管的薪酬更多的是基于企业的规模、增长速度，而对于家族企业来说，高管的薪酬更多的是基于企业的盈利性。 雷丁(1993)认为华人家族企业深受家长制和人情至上的影响，在企业内部采用恩惠和人情关系的实用主义的非正式管理。然而，家族企业高管的薪酬是否也是按照家长制和人情至上的原则来安排呢？杨海波(1996)认为，在家族企业中，对于工资、奖金、津贴部分，采用普遍性原则，是透明的，具有表面的公平性；对于一些与雇主具有特殊关系和能干的雇员则采用送红包的方式，是隐蔽的，其他雇员无从了解，这是采用特殊性原则。有些研究者认为，家族企业的薪酬是根据至亲关系、地位和性别来分配的(卢福财、刘满芝，2002)。这些结论毫无疑问可以找到很好的案例来加以验证，但是它们是否能够经受较大样本企业数据的计量检验呢？家族企业高管的薪酬是否真的采用亲情关系来分配的呢？
