一、组织创造力研究日益受到重视 在全球商业竞争愈演愈烈的环境下，如何改进企业组织的绩效，如何获得持续竞争优势，如何提高自主创新能力，是每一个企业必须面对的关系到企业生死存亡的现实问题。企业实践和学术研究表明，组织创新在提高企业的经济绩效方面扮演着重要的角色[1]，组织的创新能力不仅与组织绩效有着正向的联系[2-3]，而且对企业在国际或全球市场中获取竞争优势至关重要[1，4]。然而，创新始于创造性的想法，是组织内创造性想法的成功应用。创造力是想法的产生过程，而创新则是对这些想法过滤、精炼以后非常缜密的应用[5]，因此个体以及团队的创造力正是创新的起点[6]，基于此，学者们普遍认为创造力研究是创新研究领域内的一个子集[6-7]。相关研究也表明，员工的创造力是组织创新以及组织竞争优势的重要来源[6，8-11]，因此，创造力研究尤其是个体层面的创造力研究越来越受到组织的重视。 然而，一个组织要想变得富有创造力，个体层面的创造力只是出发点，仅仅局限于个体创造力本身是不够的[12]，一个异常重要但却又常常被忽略的问题便是存在于组织层面的创造力，组织创造力对于改进组织的绩效至关重要[13]。因此，推动企业竞争优势的一个关键因素就是提供一个鼓励员工富有创造性的环境[14]，组织尤其是技术导向的组织，要想获得生存、参与竞争、引领市场，必须要比以前更富有创造力，更具有创新性[15]。 组织创造力研究代表了组织行为研究中新兴的崭新研究领域[16]。相对于创新研究而言，组织创造力以及个体创造力展示了组织变革当中非常重要的一面，通过它们，我们能够更为清晰地理解组织变革当中发生的一些现象，并能对最终的组织绩效与组织存亡产生更加深刻的认识[7]。 二、对组织创造力概念的研究 组织创造力作为组织行为领域中一个崭新的研究方向，在20世纪80年代末期开始受到研究人员的重视。在西方国家，虽然已经过20多年的发展，但是对于组织创造力概念内涵的界定以及相关的测量问题，至今仍然没有一个较为统一或被广为认可的研究范式。 从解决问题的视角出发，柯克(Kirk)等认为组织创造力就是许多个体在一起，以集体思考的方式尽可能多的提出设想，然后从中挑选一个适合需要的答案[17]。对这一概念的界定主要还是遵循了创造力心理学研究当中创造力产品学派的定义观点，当然，从产品的角度对创造力进行界定是创造力研究当中学者们最为普遍认可和接受的一种观点。而哈林顿(Harrington)则从互动性的角度出发，认为组织创造力是创造过程、创造产品、富于创造性的人和创造性环境几方面的结合以及它们如何互动的结果[18]。该定义直接将组织创造力的内涵凝练为四个相互作用和相互影响的组成方面。同样的，伍德曼(Woodman)等也从哈林顿(Harrington)的组织创造力的四个构面出发，以具体的形式阐释了组织创造力的定义内涵，认为组织创造力是指在一个复杂的社会系统下，由工作在一起的个人创造有价值的以及有用的新产品、服务想法、流程或过程[7]。而百若威(Bharadwaj)等则从创造力的培养和发展机制视角出发，指出组织创造力的机制应该是指组织能运用正式的方法和工具并提供组织资源以鼓励有意义的新奇行为[19]。类似的，艾伦·鲁宾逊等则从创造性的企业应该具有的特点出发，对创造性的企业特点进行了描述，认为如果公司雇员未经直接示范或教导就能做一些新的、也许有用的事情，那么这个公司就是有创造力的[20]。贝克(Barker)等则更注重于组织创造力较为微观的层面，从组织文化和群体规范的角度出发，认为组织创造力是个体能力、群体规范和组织文化等交互的结果[21]。 国内对于组织创造力的研究虽没有国外研究开展得广泛、系统，但是彭灿等分别从自己的研究问题出发，阐释了组织创造力的概念和内涵，并在此基础上，对企业创造力的开发与管理以及高科技企业的创造力评估问题进行了初步的理论探讨和研究。彭灿认为，企业创造力是企业在生产经营的每一个方面、每一个环节、每一个部门和每一项工作中创造性地发现问题、明确问题、阐述问题、组织问题和输出问题解决方案从而实现改进与创新的能力的集合(总称)[22]。它是由企业的技术创造力、管理创造力、经营创造力、文化创造力及市场创造力等子系统构成的复杂的、隐性的能力系统。该定义基于能力的观点，从解决问题的视角给出了企业创造力的定义。在总结前人研究的基础上，周耀烈等以高科技企业为研究对象，认为高科技企业创造力的产生是创造主体、创造氛围、创造过程三个方面相互叠加的结果[23]。 通过对国内外组织创造力研究的相关回顾可以看出：(1)虽然学者们从不同的视角提出了对组织创造力概念特征的理解，但是均可以按照国内认可的创造力界定的创造主体、创造过程、创造情景以及创造结果等四个框架[24]对其进行定义(详见表1)；(2)学者们普遍认同的是将组织创造力归结为一种能力。不论是20世纪90年代初伍德曼(Woodman)给出的组织创造力的内涵界定[7]，还是紧随其后的阿玛拜尔(Amabile)等进行的关于组织的创造力影响氛围因子的调查研究[6]，李(Lee)等总结认为，组织创造力就是一种能力，是组织的一种产生新的想法、产品、流程或过程的能力[13]。
因此，笔者认为，组织创造力是指在一个复杂的社会系统下，组织产生一系列新的有价值的想法，形成与新产品、新服务、新工艺、新过程、新方法等有关问题的解决方案的能力。 三、对组织创造力测量的研究 目前对于组织创造力测量量表的开发以及以此为基础进行的与组织创造力相关的实证研究还相对较少。在仅有的几篇组织创造力测量文献中，不同的研究者按照自己的研究需要，分别从不同的研究视角出发构建了组织创造力的测量指标，并进行了相关的实证研究。 早期，在针对组织创造力测度量表的构建时，伍德曼(Woodman)等提出了两点重要的参考性建议：一是组织创造力的测量过程当中一定要综合考虑创造情境、创造主体、创造过程、创造性产品等相关因素及其相互关系；二是对于组织层面的创造力研究，在进行测量时，要做好充分的跨层次研究的必要准备[5]。而最早进行组织创造力测量量表开发的是阿玛拜尔(Amabile)等，他们为了测量影响组织创造力的环境因子而开发了KEYS量表[6]。莫斯塔法(Mostafa)在对组织创造力的影响因子进行研究[25]时，援引了阿玛拜尔(Amabile)等设计的五个测量组织创造力的题项，它们分别是：(1)组织中我所在的领域是具有创新性的；(2)在这个组织中，高层管理者期望人们去从事创造性的工作；(3)组织中我所在的领域是具有创造性的；(4)在我的日常工作中，需要大量的创造力；(5)我相信，目前我在工作中是非常具有创造性的。这五个测量题项主要从组织呼吁员工具有创造力以及员工自我感知认为自己所从事的工作是具有创造力的两个方面对组织创造力进行了度量。由于KEYS量表的测量数据库所包含的样本有21 525个之多，因此，不具有小样本偏差的缺陷[25]，该量表的构建，为以后的创造力测量以及进一步的实证关系研究奠定了基础。在KEYS量表的基础上，翰迪克(Handzic)等基于IT行业实证研究了知识的社会化对组织创造力的影响作用[26]。对于组织创造力的测量，他们借鉴了KEYS量表中的组织创造力测量题项，同时结合研究样本的特点，对相关题项进行了适当的修改。波利蒂斯(Politis)则以阿联酋国家的企业为对象，在考察组织创造力、生产率以及质量功能展开(Quality Function Deployment)之间的关系时，直接采用了KEYS量表中关于组织创造力的测量题项[27]。
