文章编号：1003-2053(2010)03-0459-08 1989年，Ray Stata在Organizational learning-the key to management innovation一文中首次提出了管理创新的概念，至今不过经历了20年的研究历程，已有研究主要集中在外部环境对管理创新的影响、管理创新提供者与用户之间关系、管理创新与传统文化和企业文化的冲突与融合、以及管理创新的绩效测度四个方面，尚有许多研究问题亟待解答[1]当前，国内外企业面临的一个最大问题便是虽然一直都在努力致力于管理创新的推行，但实际成功率却很低，如麦肯锡2008的全球企业管理创新调查结果显示，仅有1/3的管理创新能够称得上成功，那么为什么有诸多企业遭遇了失败呢？已有研究成果将其中的原因归咎于管理创新实施过程中企业资源能力、尤其是文化和氛围上的不适应[2][3]。然而，决策的正确与否是管理创新成败的首要决定因素，作为我国企业创造性决策主体的企业家[4]在进行决策之时考量了哪些因素，这些因素对管理创新模式选择的作用机制又如何呢？ 虽然学者们从企业内外部环境两个维度探讨了管理创新的影响因素，但Damanpour和Wischnevsky的研究表明，现有关于创新的研究结论往往是矛盾的，如组织规模、年龄等与创新的关系，原因在于缺乏对创新的分类，两位学者指出不同类型创新的影响因素、过程和测量指标等都应该是有所区别的[5]。鉴于此，本文在研究之初首先对管理创新进行分类，在企业调研过程中发现，内外部取向这种分类维度是一种合理的分类维度，因为在访谈过程中发现，企业家在进行管理创新决策时，对于内部取向管理创新往往注重对员工素质、组织制度能力和管理能力方面的考察；而对于外部取向管理创新多注重顾客导向、企业资金能力、技术能力等方面的考察。内部取向管理创新是指以企业内部变革为主的创新，较少涉及到企业外部因素，包括研发管理创新、内部流程管理创新、生产管理方法创新、辅助性管理创新(人力资源、财务、信息)、以及平台性管理创新(制度、文化)；外部取向管理创新是指企业实行的通过加强与外部主体的关系而实现目标的管理创新，相对于内部取向管理创新，外部取向管理创新更多地涉及到企业外部因素，外部因素的作用对管理创新的成功起到了关键的决定作用，包括战略创新、商业模式创新、以及营销服务创新。 本文首先选取其中的外部取向管理创新作为研究对象，在构建企业外部取向管理创新选择机理框架的基础上，通过远大空调有限公司(简称远大)、大连三洋冷链有限公司(简称三洋)、浙江森禾种业股份有限公司(简称森禾)和河南华英农业发展股份有限公司(简称华英)的外部取向管理创新案例对框架进行了实证检验，为我国企业进行外部取向管理创新决策提供了理论基础和实践指导。 1 相关理论评述 1.1 外部环境与管理创新 企业所处的外部环境是影响企业行为和特征的外部系统[6]，对外部环境之于企业管理创新作用的研究主要分为两种视角。一种观点认为外部环境是企业管理创新的驱动力，管理创新的目的是达成与外部环境的匹配。组织产生后并非一成不变，组织的具体形态与组织所在的外部环境有关，其演化目的是形成对外部环境的适应[7]，外部环境处于不断的发展变化之中，企业为了适应这种变化不能墨守陈规，必须要采取新的举措，而创新就是企业为了适应客观环境的变化而采取的一系列新举措的集合，倘若对客观环境的变化不敏感，即造成组织创新的障碍，必将导致企业的昙花一现[8]；同时，企业组织通过不断地尝试基于新知识积累和组织结构和形式的创新势必会引发企业之间的组织创新和竞争格局的改变，进而造成新的环境变化，而诱发新的创新性竞争行为，如此形成环境变化—组织创新的闭环循环系统[9]；此外，外部环境的差异也是造成管理创新模式差异的主要诱因[10][11]，如制度环境和市场环境的差异使得以日本和韩国企业为代表的新兴市场国家企业的业务范围扩张方式以系列制或集团化的多元化模式为主，而美国和欧洲等发达国家的企业却以集中化模式实现发展。另一种观点认为，外部环境是企业获取管理创新资源和信息的场所，管理创新的很多想法和观点都是在企业所处的外部环境中孕育和发展的[12]，由供应商的主导、竞争者的创新、客户需求、以及大学科研和咨询机构组成的企业管理创新外部网络从企业对外部信息的有效把握、资产和技术互补、协同效应、以及风险分担方面形成了对企业管理创新强有力的组织支持[13]；此外，外部环境的变化还为降低组织上和管理上的惯性提供了条件，为企业创造了更多的创新空间和选择余地[14]。 1.2 组织创新氛围与管理创新 对组织创新氛围的界定主要包括主体论、客体论和整合论三种观点：主体论又可细分为两种观点，一种观点认为组织创新氛围是组织创新主体对所处组织环境的整体感知[15]，另一种观点认为创新氛围与组织是否存在创新文化密切关联，组织员工在互动中通过集体性阐释形成了一致的历史感、价值观、规范和目的[16][17]；客体论认为组织创新氛围是组织客观环境影响下的产物，组织客观环境会影响组织个体成员的认知[18]；整合论认为组织创新氛围是组织成员与组织环境相互作用的结果，且任何因素都不能独立决定组织创新氛围[19]。关于创新氛围与员工创新行为、组织创新能力和绩效之间的积极关系，研究者已基本达成共识[20]。Isaksen开发了“情景观点问卷”(Situational Outlook Questionnaire，SOQ)，从挑战性工作、工作自由度、组织对创新的支持、组织中的信任、资源支持、幽默的工作氛围、观点辩论、组织障碍和对风险的容忍9个维度分析了创新氛围对组织创新的影响[21]；Amabile分别开发了WEI和KEYS量表，分别使用挑战性工作、工作自由度、对创新的支持、资源支持、工作压力和对报酬的认知，以及挑战性工作、工作自由度、对创新的支持、资源支持、组织障碍、工作压力和组织承诺评估创新氛围对组织创新的影响[18][22]；Ice开发了“创新氛围问卷”(ICQ)，从对挑战性工作的感知、工作自由度、组织对创新的支持、积极的人际关系、轻松的工作氛围、组织动力、观点的扩散、对风险的容忍、工作压力、组织承诺和对报酬的认知11个维度研究了创新氛围对组织创新的支持作用[23]。国内学者也基于我国的社会经济文化背景，研究了创新氛围对组织创新的影响，如孙锐提出创新氛围从工作方式及环境支持、组织理念、领导支持、工作团队支持、资源提供、学习成长、知识技能等七个一阶因素角度对组织创新产生影响[24]；孙锐、王乃静和石金涛基于对我国企业所有制结构、行业和发展阶段的分类，研究了领导支持、学习成长、工作团队支持、工作环境支持、资源提供、知识技能和组织理念对组织创新影响的差异[25]。
