1 研究背景 1.1 互惠性企业文化战略的兴起 企业文化是现代企业的灵魂，融合于企业的运行机制之中，体现在企业管理行为的各个方面，决定着企业的长远发展方向、潜力与竞争优势。近年来，由于包括行为经济学在内的现代经济学的兴起，对正统的新古典经济学提出了强劲的挑战，从而对现代企业的企业文化建设产生了深刻的影响[1]。 互惠性假设是行为经济学的基础性前提之一，是对理性经济人假设的否定和发展。互惠性假设认为：在现代经济社会中，经济个体并不是完全自私的，其经济行为并不完全是建立在自我利益最大化的心理动机之上，理想化的理性经济人在现实社会中是不存在的，至少不能代表经济个体的主流经济行为。互惠性假定进一步认为：在现代经济社会中，经济个体在追求自我利益的同时会不同程度地兼顾他人的利益，存在一定程度的公平与互惠动机；也就是说，经济个体的效用函数不仅取决于自我个人的收益，也取决于他人的收益。 美国著名行为经济学家、2001年度美国经济学联合会的最高奖—两年一度的“克拉克奖(Clark Medal)”获得者、加利福尼亚大学伯里克分校的马修·拉宾(Rabin Matthew)教授成功地将互惠性利他偏好移入行为经济学的研究框架，有力地推动了互惠性假说为基础的行为经济理论的发展[2]。拉宾教授的重要贡献是把“互惠性”定义为“当别人对你友善时你也对别人友善，当别人对你不善时你也对别人不善”，而且他将这种概念给予了明确的规定，即“如果你在损失自己的效用(收益或利益)情况下去损害别人的效用(收入或利益)，就被定义为你对别人不善；如果你在损失自己的效用(收入或利益)情况下去增进别人的效用(收入或利益)，就被定义为你对别人友善。[3]” 在经济发展过程中，经济理论始终是管理思想的先导，管理行为是经济行为的深化，因此，经济理论一直是管理思想的重要源泉，决定着现代企业管理理念、管理文化以及管理策略的演化和发展趋势。由于互惠性假设在经济发展过程中存在着较强的现实性，能够真切地反映出现代经济社会中经济个体的心理动机，与现代经济社会发展存在着高度的一致性，深刻地揭示了现代经济社会赖以运行的微观心理偏好的运行机制，因而能够有效地促进经济行为的优化和管理效率的提高。在这种经济背景下，互惠性企业文化的培育已逐步为现代企业所接受、重视和加强，有效地促进了现代企业管理功能的改进。 企业互惠性文化建设可分为纵向互惠性和横向互惠性两个方面，纵向互惠性是指不同管理层面之间的互惠性，包括董事会与高级管理层之间、各级管理层之间、管理层与操作层之间的互惠性；横向互惠性是指同一管理层面上经济个体之间的互惠性，即同一企业层面的决策人员之间、执行人员之间与操作人员之间的互惠性。企业互惠性管理文化建设的最终目标是将互惠性思想融入到企业的管理行为之中，通过互惠性的管理策略充分挖掘企业成员的工作潜力，节约企业的内部交易成本，从而最大限度地提高企业的运行绩效。 互惠性企业文化建设战略在我国企业中日益得到重视，逐步得到加强、改进和完善，对企业发展起到了显著的促进作用[4]。从具有互惠性萌芽思想的效率工资的实施到人本管理思想的提出，均在不同时期反映出企业互惠性文化建设的真实地历程。尽管互惠性管理策略的实施和运行是一个复杂过程，人们至今没有完全揭示其深刻的效应机理，但是，互惠性管理策略在管理领域的开创性贡献已成为一个无可争辩的事实，预示着一个深远的管理学革命的到来。 1.2 隐性知识转移的激励 知识转移是指知识客体在知识主体之间的移动，包括三个基本要素：知识转入方、知识转出方、知识转移内容[5]。知识转出方具有知识，在知识转移活动中的行为是向知识转出方发送知识；知识转出方缺乏知识，在知识转移活动中的行为是接受知识转出方发送的知识。因此，知识转出方是知识转移的主动方，而知识转入方是知识转移的被动方。波兰尼(Polanyi)认为，知识总体可分为显性知识和隐性知识两种类型，所以知识转出方发送的知识包括显形知识和隐性知识两种类型，同样，知识转入方接受到的知识也包括显性知识和隐性知识两种类型。 知识转移和知识转化是知识管理活动中两个不同的概念，但都具有相似的特征，都是知识的动态性活动过程。知识转移是指知识客体在不同的知识主体之间的移动，而知识转化是指知识从一种形态向另一种形态的变化。在许多知识活动中，知识转移和知识转化是指同一个知识过程，即知识转移伴随着知识转化，知识转化隐含着知识转移。对于同一个涉及两个知识主体的知识动态性活动过程，如果以知识主体为研究对象，则称为知识转移，如果以知识客体为研究对象，则称为知识转化。 在知识转移活动中，如果知识转出方转出的知识或知识转入方接收的知识是隐性知识，则称这种知识转移为隐性知识转移。由于隐性知识占据知识总体的80％以上，是知识的主体内容，所以隐性知识转移在知识转移活动中具有特殊的地位和作用[6]。 1.3 共同愿景的培育 1990年，彼得·圣吉出版《第五项修炼—学习型组织的艺术与实务》，将组织学习理论的研究推向了高潮。彼得·圣吉在总结前人研究成果的基础上，以系统动力学为基础，通过对数千家企业进行研究，发展了一套系统管理理论—学习型组织[7]。彼得·圣吉指出：组织学习是发展组织成员整体搭配与实现共同目标能力的过程，虽然组织学习涉及到个人的学习能力，但基本上它是一项集体的修炼。所以说，组织学习不是组织中个人学习的简单总合，组织学习的根本要求是将个人学习有机地结合为集体学习，使个人知识融合为企业共享的知识。组织学习比个人学习更复杂，由此造成的学习无序性也更明显。
