在现代经济社会中，家族企业仍然是全球普遍存在的企业制度形式。据克林·盖尔西克等人的“最保守估计”，家庭所有或经营的企业在全世界企业中占到65%～80%之间，即使是当今世界500强企业中也有约40%由家族企业控制。[1]而在我国，近20年来家族企业的发展更是迅猛，据“我国私营企业研究”课题组在全国抽取3258户企业调查结果表明，到2001年底，被调查的近70%的私营企业已采用有限责任公司的组织形式，但是企业主个人资产占被调查企业总数的比例仍高达96%（陈高林，2003），说明当前以企业主为代表的家族式管理仍是我国民营企业的主要管理形式。美国杜邦公司年龄超过200岁，通用汽车公司和西方电力公司则有100多岁了。但是更多企业的生命周期是很短的，据有关调查，家族企业的平均寿命在欧洲是24年，这大致与创立者的经营年限相同。只有33%的家族企业传到第二代，其中只有2/3的企业走完了第二代，而只有13%的企业走完了第三代。我国1978年改革开放后崛起的第一批家族企业，经历了大约10年的飞速发展时期后，到了20世纪90年代初大多数已销声匿迹，而90年代成长起来的企业，到了90年代末大多数也已日薄西山。整个家族企业群体呈现出轮番坐庄的趋势，那么，制约家族企业的持续发展和影响其生命周期的瓶颈是什么，如何充分发挥家族企业人力资源配置方面独有的优势并且在其成长发展中规避可能出现的风险，如何将家族企业独特的“家长式管理”与现代企业管理方式有机结合起来。已有的文献主要从面上研究家族企业的优缺点和家族企业的一般生命周期，在此从企业内外部劳动力市场和企业生命周期理论等角度对家族企业人力资源配置问题进行分析。 一、我国家族企业人力资源配置的特点 家族企业作为一种企业组织形式，在当今世界各国普遍存在，并且在扩大就业、促进经济增长等方面发挥着重要作用。钱德勒认为家族企业是一种由家族成员基本或大部分掌握企业所有权和经营控制权的组织形式。克林·盖尔西克认为家族企业是家庭拥有企业的所有权。唐纳利认为家族所有和家族控制是“家族企业”的两个核心特质。国内学者潘必胜、叶银华等也是从控制权或所有权角度来定义家族企业的。也有国内外学者从社会关系网络和文化的角度来定义，比如雷丁、费孝通等。一个企业之所以能被称为家族企业，应当至少在所有权、控制权、家庭成员参与度等一方面或几方面受到某一家族的显著影响。人力资源是指拥有劳动能力的人，人力资源作为一种稀缺性资源，它的投资回报远高于物质资源，因此如何优化配置人力资源，提高人力资源利用率，是企业管理的重要内容。企业人力资源配置，是指企业组织内部的人员配置，即按照企业组织设定的劳动工作岗位，选拔、安排合适的从业人员，做到量才录用、人岗相适、合理高效、人尽其才。在此依据以上界定具体考察我国家族企业的人力资源配置特点。 （一）我国家族企业人力资源配置状况 1.企业主阶层 据“我国私营企业发展报告”课题组的调查，被访的家族企业主年龄在30～50岁的居多，占到75.2%；企业主中有40.2%的人文化程度为高中，28.3%为大专及大专以上。企业主配偶在企业中任职的比例为54%，在企业中任职的配偶中有近一半人担当财务主管(42.6%)，有13.8%担任其他部门的主管，大部分已婚企业家认为其配偶对企业的实际影响是重要的或至关重要的。[2]而在企业重大决策和发展规划的制定等方面企业主个人的绝对权力在高层管理层中也具有相当的权威（见表1）。
2.亲属在家族企业中的地位和作用 由于家族企业创立时的资金来源多是企业主及其亲朋好友的自有资金，因此不少家族企业在发展初期产权高度集中，所有权和经营管理权都掌控在企业主和家族成员手中（见表2）。而且其管理资源多是内生供给，用人规则是亲朋好友优先而非公平招募。据《全国首次私有企业抽样调查数据及分析》材料，家族企业中全体所有者都参与管理企业的占被调查户的73.2%，多数投资者参与管理的占4.1%，投资者中少数人参与管理的占15.0%，而不参与管理仅占2.0%。在民营企业中约有90%的财务管理被家族成员控制，占中层管理岗位的约40%是家族成员或其亲属。
由上述资料可以看出，家族企业在起步阶段主要依靠亲属，同时非家庭成员工作的范围也是有限的，随着企业的进一步发展壮大，逐渐加大社会招聘人员的数目。但是总体上看，家族以外的人员比例还只是很小一部分，家族企业在“自己人”和“外人”之间更信任“自己人”。 3.家族企业内部员工的主要来源 根据“我国私营企业发展报告”课题组在温州乐清的调查获得的数据，在家族企业管理人员中，有59.31%的人员与业主是亲属关系、邻居或朋友和亲朋好友介绍，超过了社会招聘的比例，说明家族企业在管理人员的录用上还是相对以家族亲缘关系为主（见表3）。
