一、引言 组织中的沉默行为普遍存在，但到目前为止却还没有引起国内学术界足够的重视。组织成员明明认识到组织中存在某方面的潜在问题，而且知道该问题如果得到改进将有利于组织的发展，但是他们却选择了沉默，不论是出于漠视性、默许性还是防御性的原因。组织中这3类沉默行为使得组织不能够收集到及时准确的信息，从而大大影响决策质量。另一方面，沉默行为会降低员工的工作积极性和投入程度，更严重的是员工会因此成为没有灵魂的“机器”，产生工作倦怠等不利于组织的后果。我们选择研究员工沉默行为，除了因为它是目前学术界的新领域之外，还因为它与中国文化的某些契合性。在中国，“三缄其口”、“遇人说话讲三分”等俗语都是人们用来提醒自己为人处世的原则，所以在中国背景下研究员工沉默行为，极富理论和现实意义。 既然员工沉默行为负面效应很大，组织应该如何应对它呢？大量的研究指出，组织公平对于改善员工工作态度、组织承诺、在职意愿等等一系列的组织绩效指标都有显著的效果，而沉默行为则主要是由领导原因造成的(Morrison & Millikien,2000)。基于以上两点，有学者开始进行组织公平与员工沉默行为之间的关系研究。多项研究认为，员工沉默正是因为公平感不足，提高员工的感知公平感是解决该问题的关键(Pinder & Harlos,2001)，也有新近的实证研究(Tangirala & Ramanujam，2008)支持以上观点。然而，在中国背景下，这样的关系是否成立？我们对此结论提出了疑问。首先，鉴于中国背景下的组织是更具人格化的组织，我们选择组织公平中的互动公平作为模型的自变量进行研究，因为相对分配公平和程序公平这些程式化的变量而言，体现领导与员工之间人际关系的互动公平变量能够更好地预测中国组织中的各种绩效。其次，我们将中庸思维这一极具中国传统文化特色的元素作为调节变量，探讨其在互动公平与员工沉默行为关系中的作用。通过定量实证研究我们发现，对于具有不同程度中庸思维的员工来说，互动公平对于三类沉默行为的作用是完全不同的，也就是说互动公平不是包治“沉默”病的解药，我们应该区别对待，对症下药。 二、理论评述与假设提出 （一）员工沉默行为 正式在高水平学术杂志明确地提出沉默行为学术概念的是Morrison和Milliken(2000)，他们在管理学评论杂志(Academy of Management Review)发表了基奠性的研究文章。其后，2003年在管理学研究杂志(Journal of Management Studies)上出版了一期Special Issue，从各方面专门讨论组织中的沉默行为。但是有关的实证类研究很少，在高水平管理学学术刊物发表的就更少见。总的来说，员工沉默行为并没有受到应有的重视，也没有被纳入严谨的学术研究范畴(Dyne,Ang & Botero,2003)，在国内进行该领域研究的学者就更少，只是在心理学学科中有少数学者关注这个问题（何铨、马剑虹，2006；郑晓涛、柯江林、石金涛、郑兴山，2008），缺乏较为系统的理论体系来解释该类企业组织行为，所以该领域值得管理学者进行深入探讨。 Morrison和Milliken(2000)将员工对组织潜在问题保留个人观点的行为定义为沉默行为，那么，从理论上说沉默行为到底有多少种，这直接影响对该构念的测量和实证研究。Pinder和Harlos(2001)在之前工作的基础上将沉默分为两种，分别是默许沉默和无作为沉默。其中默许沉默指的是消极地保留观点，意味着消极地顺从；无作为沉默指的是比较积极地保留观点，目的是保护自己或由于担心发表意见会产生人际隔阂。Dyne，Ang和Botero(2003)在Pinder和Harlos(2001)的基础上，进一步将沉默划分为默许性沉默、防御性沉默以及亲社会性沉默（基于利他或合作动机的沉默行为）。以上研究的共同发现是，沉默行为使得组织不能够收集到及时准确的信息，从而大大影响决策质量，同时会降低员工的工作积极性和投入程度。而在中国，“三缄其口”、“遇人说话讲三分”等俗语本来就是人们用来提醒自己为人处世的原则，那么中国企业中的员工沉默行为就更值得关注和研究。 本文采用的是郑晓涛等(2008)在中国情景下所做的研究中，提出的沉默行为三维测量模型：漠视性沉默行为（主要描述员工对目前工作和组织依恋和认同不够而消极保留观点），默许性沉默行为（主要描述员工无力改变现状的消极顺从），防御性沉默行为（主要描述员工避免人际隔阂和他人攻击的自我保护）。采用郑晓涛等(2008)开发出的沉默行为三维度测量模型的最根本原因是，该研究是在梳理国外现有理论的基础上，以中国本土企业中的员工为样本，通过访谈和开发式问卷收集中国企业中现实导致员工沉默行为的真实原因，然后通过严谨的模型对比得出的结果。特别值得一提的是，他们在测量过程中分离出的漠视性沉默行为维度是对国外现有测量模型的有益补充，也是从测量工具上向本土化研究迈进的一步。 （二）组织公平与沉默行为 组织公平(organizational justice)是指个体对组织对待他们的公平性的知觉，在进行感知时，个体会考虑到决策结果的公平性（分配公平），决策过程的公平性（程序公平）和在决策实施过程中受到的人际对待的公平性（互动公平）。组织中的公平研究始创于Adams(1965)提出的公平理论(equity theory)，他认为人们在知觉一个结果是否公平时，首先会计算自己投入产出之间的比率，然后把自己的这个比率同他人的比率进行比较，从而得出分配是否公平的结论。该理论强调了个体投入和所得结果的等价性，亦即分配公平。而Thibaut和Walker(1975)则认为计划和执行决策的过程才是感知公平的决定性因素，而非之后所得到的结果的多少，该观点得到了许多后续学者的支持，他们都一致认为组织公平主要是由感知到的程序公平决定的，而并非由分配结果公平决定。（林帼儿、陈子光、钟建安，2006）而互动公平涉及人际关系方面，它强调的是在决策执行过程中人们感受到的人际对待的公平性。传统上人们把互动公平看作是程序公平的一部分。然而Bies和Moag(1986)认为应该重视互动公平和程序公平之间的差别，互动公平指的是在执行程序时人们所感受到的人际对待的质量。互动公平进一步可以细分为两种，一是人际公平，反映的是在执行程序或决定结果时，当权者或上司对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严和是否尊重对方等等。另一种是信息公平，指是否给当事人传达了应有的信息，是否给予了当事人一定的解释，如为什么要用某种形式的程序或为什么会用特定的方式进行分配。在本研究中的组织公平变量的测量方面，我们就选择了互动公平这一维度，因为在中国背景下的组织是更具人格化的组织，相对分配公平和程序公平这些程式化的变量而言，体现领导与员工之间人际关系的互动公平变量能够更好地预测中国组织中的各种绩效。
