一、引言 近20年来，人和组织的匹配（person-organization fit，简称为P－O匹配）吸引了研究者和管理实践者的关注。由于人们相信和谐总是美好的，因此人们有一种很自然的观念认为，员工与组织的匹配会积极地影响组织和员工的许多行为，对组织和个人产生积极的效应。这一假设引导着组织行为许多领域的研究，像“组织进入”（如员工甑选、录用决策、职业选择决策等），工作设计，工作态度（如工作满意感、组织承诺、离职倾向等），组织公民行为（如互助行为、组织服从、工作主动性等），工作生活质量，心理健康以及工作绩效等，并得到大量的实证性支持证据。比如，Cable和Judge（1995，1996）研究证明，P－O匹配影响员工的求职行为、职业选择决策以及公司的录用决策。Kristof（1996）在综述以往研究时总结指出，大多数研究都证实P－O匹配可以提高员工工作满意感和组织承诺，增强亲社会行为，降低离职倾向和工作应激水平。Hoffman和Woehr（2006）通过对以往研究进行元分析发现P－O匹配与任务绩效之间存在正相关（矫正后的平均相关系数达到0.26），且不受匹配的内容影响。国内学者陈卫旗（2003）和陈卫旗、王重鸣（2007）通过研究揭示了P－O匹配起作用的中介机制和制约条件，并证实P－O匹配与工作满意感、组织承诺的积极关系，与任务绩效有着复杂的非线性关联。正因如此，提高整个组织的P－O匹配水平，常常被认为是组织保持既忠诚于组织，又具有灵活性的员工队伍的关键途径，也是建设和谐组织，提高组织效能的重要因素。 既然P－O匹配对于组织与个体如此重要，那么，如何实现人与组织的匹配呢？Schneider（1987）提出说明P－O匹配形成机制的“吸引—选择—损耗”（ASA）3阶段理论。该理论认为，通过个体的自我选择和组织的筛选淘汰，那些与组织价值观或组织特征相一致的个体被该组织所吸引，选择并留在组织，而与组织价值观不一致的个体退出组织。该假设得到了实证研究的支持，并且被广泛认可是P－O匹配形成机制的一种合理解释。 但是ASA模型仍然存在缺陷，即它忽视了员工进入组织后组织和个体双方致力于相互改变和自身调整，以形成良好匹配和组织适应的努力。事实上，组织社会化理论很早就已经认识到组织社会化过程对于个体内化组织价值观具有重要意义。近年来一些理论家（如Griffin,Colella & Goparaju,2000; MacMillan & Lopez,2001）提出P－O匹配研究应当重视组织社会化过程中组织策略和个体积极行动策略对建立P－O匹配的作用，但目前还只停留在理论假设水平上，鲜见实证研究。正如Cable和Parsons（2001）指出的，令人奇怪的是竟然没有一项实证研究检验组织社会化策略对P－O匹配的效应。他们通过纵向研究证实员工的主观知觉性匹配和价值变化与两种组织社会化策略有关，一种是组织社会化的内容性策略（即，组织社会化究竟是固定内容和程序化的，抑或是随机和间断性的），一种是社会支持策略（即组织是否提供支持和指导人帮助，抑或让其孤立地、独自进行社会化），但与组织社会化的情景性策略（即，组织社会化行动是正式的且集体进行的，抑或是非正式的和单独进行的）无关。Cable和Parsons自称他们的研究开创了该领域的先河。但是我们也看到，Cable和Parsons的研究只从组织的角度单方面研究了组织如何对员工进行社会化，并没有考虑员工自身在组织社会化过程中的作用。 本研究认为，个体与组织的匹配不是一种既有的静态存在，而是一种在个体与组织的互动中动态发展的过程。一方面，个体与组织可能通过ASA过程形成人与组织的匹配，另一方面，个体进入组织后的组织社会化过程也会影响他与组织的匹配形成。其次，组织社会化不是组织单方面的事，而是组织与个体双方互动作用的过程，如个体对P－O匹配的重要性认知及其积极主动的组织适应策略都可能与组织社会化策略交互作用，调节（moderating）组织对个体进行社会化的效应。根据这一观点，本研究试图研究个体与组织社会化策略的互动对员工P－O匹配形成的影响。具体研究问题包括：（1）组织社会化策略和个体社会化策略对P－O匹配的主效应；（2）组织社会化策略是否影响个体社会化策略；（3）组织社会化策略与个体社会化策略是否存在交互作用效应；（4）个体对P－O匹配的重要性认识是否调节组织社会化策略的效应。 二、研究的理论框架与研究假设 （一）P－O匹配概念界定和操作化 在广义的P－O匹配领域，研究者对P－O匹配概念有不同的理解和界定。一类观点认为P－O匹配是个体特征和属性（如个性、价值观、目标、态度等）与其所在组织的特征或属性（如组织文化／氛围、价值观、组织目标、规范等）具有一致性（congruence）。另一类的观点是认为匹配是个体和组织在特性和资源（如个体的经验、能力、忠诚、努力程度和组织的报酬、工作条件、发展机会等）对另一方的需求满足上存在相互补充的关系。这两种匹配被称为“一致性匹配”和“互补性匹配”（Muchinsky & Monahan,1987）。Kristof（1996）提出，这些匹配都是存在的，要完整地理解人与组织的匹配概念，应当将这些概念整合起来。因此她将P－O匹配界定为：当个人与组织（1）至少一个实体提供另一实体的需求满足时，或（2）它们在基本属性上具有相似性时，或（3）以上两种情况都存在时，表现出的相容性。不过Kristof也进一步指出这两种匹配在本质上并不矛盾，个体与组织两个实体的“供求互补”关系实际上是“需求”与“满足”之间的一致，实质上也是一种“一致性”关系。 在本研究中，我们借鉴P－O匹配研究领域的常见做法，将P－O匹配操作化为个体价值观与组织文化价值观之间的一致性匹配。研究选取Quinn等人（Quinn & Rohrbaugh,1983; Quinn & Spreitzer,1991）提出的“竞争性价值模型”作为测量P－O价值匹配的框架。
