一、引言 社会发展进入21世纪，员工在组织中享受着比以往更多的选择权利和行为自由。在其岗位职责要求之外，员工可能选择去做一些有利于组织的分外之事，也可能选择暗中甚至公开地去做有损于组织的事情。在学术界，角色外行为(extra-role behavior)引起了广泛关注。据统计，员工的反生产行为(Counterproductive Work Behavior，以下简称CPB)每年将会给各级各类组织造成约60至2000亿美元的损失，[1]约35％-55％的人在参与着不同形式的CPB。[2] CPB呈现出多样性、普遍性、反复性、隐蔽性等特点，对企业利益和社会发展的危害也日趋严重。自上个世纪90年代以来，CPB渐渐成为西方学术界关注的热点领域之一。许多研究者认为，[3][4]CPB和组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior，简称OCB)作为周边绩效，与任务绩效(task performance)共同建构起了一个完整、多维的工作绩效结构。不仅如此，CPB的提出改变了将周边绩效等同于OCB，认为周边绩效都是积极行为的局面，因而具有革命性的重要意义。与OCB一样，CPB的提出是对“以任务绩效为核心”的传统工作绩效范畴的有益拓展和补充，打破了“唯任务绩效至上”的封闭式绩效管理格局，具有独特的理论价值和实践意义。CPB的外延甚广，形式多样：小至消极怠工、缺勤、言语攻击，大到报复、偷窃、诈骗等等。纵览整个研究领域，CPB研究的一个基本前提，是界定概念的具体内涵，明确其外延。综合国内外的各种界定，我们给CPB的定义是：组织成员有意采取的，无论是否违反组织的正式或非正式规范，也无论行为主体是否因此受到有形或无形惩罚，只要客观上给组织及其成员的有形财产或无形资产带来损失的显性或隐性行为。 有学者指出，CPB迄今最典型的特征是多样性。[5]其研究中存在的突出问题之一是零散、缺乏系统性。任何科学研究都需要理论的指导，上述问题的重要原因在于CPB的理论较为零散，缺少具有指导意义的理论，阻碍了研究的持续和深入。本文拟对CPB理论进行系统梳理，以增进未来研究的系统性和方向性，并为促进理论整合奠定基础。 二、“挫折—攻击”论 “挫折—攻击”理论由心理学家Dollard在1939年首次提出。[6]其主要观点是，攻击行为是由于个体遭受挫折所引起的。这里所指的攻击行为外延非常广泛，包括了任何旨在危害组织的行为，既有公开的罢工或起诉，也有暗中进行的破坏、偷窃和怠工等等。[7]虽然该学说已诞生半个多世纪了，但至今仍有许多CPB研究的基本思想可追溯于此。因此，在CPB领域，“挫折—攻击”学说可谓具有奠基作用的经典理论。根据“挫折—攻击”理论，挫折必然会导致某种形式的攻击，可能为显性或隐性，指向内部或外部，而攻击也总是以挫折为先决条件。攻击反应的形式主要取决于个体对处罚可能性的感知。根据Dollard的观点，个体对攻击反应的抑制程度，直接取决于其预期的处罚力度。根据该理论，CPB的公然实施，与其能够逃脱处罚的预期是相关联的。 后来的研究者们一方面对Dollard理论提出了若干批评，另一方面，又沿着其基本思想对其进行了拓展。该理论受到的主要批评是其机械性，忽视了一些重要的中介因素，尤其是情绪和人格特质的作用，而对该理论的验证与拓展则也围绕着上述方面展开。 沿着Dollard经典学说的思路，一方面，研究者考察了“挫折—攻击”之间的情绪中介。有的研究者认为，在受挫与还击或逃离(fight-or-flight)反应之间，消极情绪的唤起发挥着中介作用，而“挫折—攻击”理论则完全无视了这一中介环节。[8]Spector等直接将该理论用于解释组织中的CPB行为，其研究结果支持了“挫折事件—受挫情绪反应—行为反应”链条。[9]在其研究中，挫折事件的定义为，个体在其直接的工作场所，由于情境所限，没能实现其珍视的工作目标或期望的业绩。“受挫情绪反应”包括工作不满意感、压力感、挫折感、焦虑和愤怒等。[10]组织中挫折事件的行为反应包括对工作绩效的影响，缺勤、离职、对组织的攻击行为、人际攻击行为等。 在关注情绪中介的同时，另一些研究则确认了人格特质在“挫折—情绪—行为”链条中的作用。例如，有研究对工作控制点的作用进行了考察。控制点是指个体对事件可控性的一般信念，是一种认知而非情感特质。作为一种人格特质，工作控制点是指人们认为自己主宰工作强化物(如工资、升迁)的程度。内控型相信自我主宰；而外控型则相信他人主宰或运气决定。Spector和O'Connell的研究发现，[11]控制点会影响挫折体验和对挫折感的行为反应，内控者体验到的工作压力和焦虑水平相对较低。Storms和Spector则发现工作控制点在“挫折—行为反应”的关系中具有调节作用。[12]外控型个体更可能以反生产力的方式对组织中的挫折进行回应。与此类似，Perlow和Latham发现，[13]外控者更可能在工作中对客户出言不逊。Allen等的观点可能有助于解释上述发现，[14]他认为，控制感低的人可能会试图通过破坏性行为来改变环境，提高其控制感。 在人格中介作用的研究中，除了工作控制点之外，另一些较受关注的人格变量则是与情绪有关的人格特质，尤其是消极易感性(negative affectivity，NA)、[11]焦虑特质[15](trait anxiety)和易怒特质。[16](trait anger)具体请参见下文“压力源—情绪”理论部分。
