一、引言 伴随着全球化竞争势态的发展，技术创新、劳动力人口结构变化，使得现代组织处于一个迅速变化的环境之中，为了应对外部的不确定性，组织经常采用兼并、重组、外包、裁员等手段来获得竞争力，这就使员工和组织的关系变动更加频繁。在这种情形下，如何建立员工和组织之间良好的心理关系，成为研究者们关心的问题。近些年来，建立在社会认定（Social Identity）理论基础上的组织认同（Organizational Identification）研究，受到了越来越多学者的关注。组织认同强调个体在自我定义中，把自己和组织融合为一体，从“我”变成“我们”的过程。目前，绝大多数组织都无法提供长期的雇佣保障，员工对组织的归属感和忠诚度在经常变化的劳动关系中变得难以建立。以IBM公司为例，20世纪90年代打破了自己坚持几十年的终身雇佣制，2005年又被联想集团收购了PC部门，对于IBM和联想集团而言，共同面临的问题就是如何使购并双方的员工重新树立起组织认同。可见，组织认同研究在当代中国不断变化的组织形态和劳动关系背景下，显得尤为迫切。 Riketta（2005）认为已有的研究主要是从认知、情感和社会认定三个不同侧面来定义组织认同的，我们认为应该把这三个方面综合起来，将组织认同定义为“个体把自己和组织视为一体的自我认定（社会认定），它是个体认知并内化组织价值观的结果（认知），表现为个体对于组织在归属感、自豪感和忠诚度等方面流露出的情感归依（情感）”。许多研究者认为组织认同就是文化认同，其心理机制包括文化比较（Cultural Comparison）、文化类属（Cultural Categorization）、文化区别（Cultural Distinctiveness）和文化定义（Cultural Definition）四个基本过程。目前已有的组织认同研究主要集中于分析组织认同的前因和结果变量，对于组织认同形成过程的研究相对较少。既然组织认同过程是个体认知并内化组织价值观，最终形成个体和组织一体化感受的过程，那么组织已有的价值观信息，究竟通过什么样的途径传递给个体，如何被个体感知和接受？在组织认同研究领域中，对于该问题的探讨还非常少。因此，我们针对这个问题开展了本项研究。 员工感知组织认同的过程，主要靠沟通来完成，而沟通作为一种人际互动，很大程度受到文化背景的影响（Cheney,1983）。由此，我们推测组织认同的信息感知途径应该从中国传统文化背景去理解，才能深度揭示组织认同的形成机制。虽然华人文化背景下的组织认同研究刚刚起步，但是为数不多的研究已经发现，中国传统文化影响下的组织认同具有一些独特的地方。比如，组织认同表现出追随领导的特点，这是由于华人组织强调对领导人如同对家长一样效忠，这种倾向促使大家产生相应的组织成员行为（Redding,1990）。再比如，一些学者还指出，华人文化背景下的组织认同受到泛家族主义的影响，注重和强调和谐关系，把自我看成是他人关系中的自我（Hwang,1999）。这些研究启发本文注意从传统文化的角度解释影响组织认同信息沟通的途径。 二、文献回顾 组织认同理论归纳起来可以分为三大类观点，包括差异论、信息论和资源论。在差异论和资源论的指导下，研究者们考察了影响组织认同的因素。从组织层面看，常见的影响因素包括组织特色、组织声誉、组织内部竞争、组织外部竞争等（Mael & Ashforth,1992）。从个体层面看，常见的影响因素包括任职时间长短、亲近关系、工作满意感和感伤度等。信息论主要通过研究信息发出、信息传播渠道和信息接受过程来分析组织认同过程。比较而言，信息论更加深入地分析了组织认同过程，也是本研究的主要理论基础，通过对以往文献的阅读，我们发现信息论对组织认同的研究还可以分成两种倾向：一种强调管理者的重要性，一种强调沟通的重要性。 Schultz et al.（2000）指出，组织认同为管理者在复杂、多样的组织中调和及管理矛盾时，提供了灵活的方法。管理者作为信息的主要发出者，需要为成员提供统一的自我概念，这也是其管理活动的重要内容，研究者称此为“认定宣示”（Identity Claims）。Cheney和Christensen（2001）的研究指出，管理者是组织的合法代表，能够更加方便地利用内部沟通渠道，他们更容易影响组织的官方宣示。Corley和Gioia（2004）的研究表明，当组织认定模糊不清时，管理者更有责任促进成员的组织认同，研究者称此为“给道理”的过程，即通过多种沟通方式帮助成员重新建立组织认同。此类研究强调了管理者在组织认同过程中的作用，但没有从员工的角度分析这种作用如何产生效果。另一种研究趋势是强调沟通的重要性，Smidts et al.（2001）研究了组织认同中的沟通问题，指出组织外部声誉和内部信息对组织认同的作用很明显，尤其是外部声誉感知（Perceived External Prestige）和沟通氛围（Communication Climate）对组织认同的影响显著。外部声誉感知是指员工感知到的组织外部人士对其组织的看法，其主要信息来源途径包括口头交流（Word of Mouth）、公众宣传（Publicity）、内部沟通等。沟通氛围则被定义为一种共享的心理氛围（Shared Psychological Climate），它包括沟通的开放性、信任度、参与感等方面，这些都会影响组织认同。Cheney（1983）研究了信息内容对组织认同的影响，指出这些信息包括形象性信息和说服性信息。形象性信息是指组织内外部产生的评价，说服性信息是指组织创造出来的宣传内容，这两种信息帮助劝说者（组织）及接收者（成员）形成共识。此类研究结论支持了信息论的观点，但不足之处是只分析了沟通氛围和信息内容，没有具体研究员工的信息感知途径。
