文章编号：1004-8308（2008）02-0058-06 企业实施自主创新战略时，自身知识难以满足不断创新的要求，对外部知识资源的转移和利用成为必须。管理者认为转移外部知识是提高业绩的有效方法，然而，对员工则意味着变革的到来，即放弃已经习惯的工作程序、技能等，转而学习和采用新的方式，这需要付出更多的努力甚至牺牲已有的利益。因此，当知识来自外部时，由于对这些知识了解的不足、缺乏内部推动者、对变革的抵触和可能的本位主义[1]，以及基于知识自身的知识揭露悖论[2] 及转移中的知识质量损失等[3]，很有可能发生“非本土发明（not-invented-hear）”综合症，这既会造成员工知识接收进度的迟缓，也会使得接收者直接拒绝或消极抵制外部知识的接收，最终导致组织创新目标难以实现。研究和分析组织可采取哪些措施影响组织成员的知识接收以及组织成员如何接收知识，成为知识转移成功的关键问题之一。 1 理论基础 研究表明，不能假设员工会自愿改变他们的行为。管理者可以通过命令使事情得以进行，但不能通过命令彻底改变员工的行为。因此，必须创造环境帮助员工去适应变革、接收知识。由此提出三个问题需要组织去理解：①组织如何能影响员工对变革的需要从而达到转移知识的目的；②员工接收新知识的内在心理机制是什么；③这些影响的最终结果体现在知识转移绩效的那些方面。 先期的知识转移影响因素研究中，涉及到接收方组织因素及动机因素对知识转移绩效的影响。Cummings和Teng[4] 在关于R&D知识转移的研究中强调，接收方情境对于知识转移来说是重要的，如项目的优先权以及学习文化。接收者动机作为一种支持知识转移的愿望已被研究而且在知识转移中具有影响[5]。而Szulanski[6] 发现接收者的动机对知识转移的影响是微弱的。这些研究存在两方面的问题：将动机因素和组织因素都作为因变量进行分析，忽略了这两类因素之间的内在关系；泛泛地讨论动机因素，未能对动机做分类后进行深入探讨，从而导致动机作用的微弱和不稳定性难以有效解释。本文认为动机是组织因素与转移绩效之间重要的中介变量，解释了组织情境对知识转移绩效影响的动机机制问题。而且动机可以分为内在动机和外在动机两方面进行探讨，这样可以更深入、细致地刻画不同因素如何通过不同的动机作用形成对知识转移绩效的影响。 1.1 情境认知理论 情境认知理论认为，人们不是根据内心关于世界的符号表征行动的，而是通过与环境直接接触与互动来决定自身的行动。行动者经常对情境进行反思，当处理不同情境中的问题时，他通过行动中的反思建构设计与解决问题的新方法，以便使符合情境需求的行动得以继续，并取得预期成效。在知识转移活动中，组织情境特征必然对其行为产生相应的影响，包括领导支持、组织奖惩、同事行为、资源配置、工作需求等因素，员工通过对组织情境相关因素的认知、反思，来调整自己对知识的认知及知识获取行为。 Cummings和Teng强调知识接收方的组织情境对于知识转移来说是重要的[4]，但到底有哪些组织情境影响员工的知识接收行为从而影响其知识转移绩效？Lahti和Beyerlein[7] 的知识转移促进因子研究认为精心设计的具有激励性的报酬系统推动知识的转移，Lenox[8] 证明了管理者的异质期望对知识转移影响明显。组织氛围的研究认为组织情境对员工行为的影响主要表现在三方面：工作任务本身、同事以及主管或政策的影响。基于上述文献分析，可以将影响员工知识转移绩效的组织情境因素分成三个方面。 1）组织支持，主要通过三个方面来实现对员工知识接收行为的影响：①领导支持，领导在工作中对员工采取关心、支持的态度，关心员工学习，支持员工成长，主动承担责任，耐心听取员工建议，为员工学习和创新提供支持，做出榜样；②组织鼓励，组织在管理上形成有利于知识学习和创新的奖励系统、绩效评价系统、反馈系统及决策系统，观念上重视学习和创新工作的意义，倡导学习，欢迎变革，并对外界的变化做出迅速的反应；③资源配置，员工在工作活动中可以获得比较充沛的活动资金、企业内外的大量信息、表现与发展自我的机会、自由思考的时间及其他物质的或无形的资源。 2）同事的行为，包含同事的评价、同事的知识学习及应用行为等。工作群体作为高实体性群体，所勾画的群体边界较一般群体会更为牢固，因此，群体成员的认同感和隶属感会较为强烈。工作群体的每个成员会把自身理解为群体中的一分子，并期望获得认同感和归属感，其行为将受到其他成员极大的影响，出现遵从性或从众性特征，选择或赞同群体多数成员的共同行为或意见。因此，当员工所在群体中的其他成员采取知识采纳行为时，必定影响其自身的知识获取意向和行动。 3）工作任务本身，包含工作复杂性、工作压力、工作职责、信息科技的使用程度等。高要求的工作产生心理压力，引起个体追求高的战略设计以降低压力，如变革工作方式、浓缩技能，并且提高他们和工作环境之间的适应性，因此，他们更愿意从外部获得更多的知识。 1.2 动机理论 动机，一般被认为是由目标或对象所引导、激发与维持的个体内在心理过程或内部动力[9]。研究者多将动机分为内在和外在两类。内在动机通常是指个体由于自身原因而产生的行为驱动力量，主要指工作本身是有趣的、有吸引力的或令人满意的等。而因为外在原因产生的行为驱动被称作是外部动机，主要指为了工作自身以外的内容所做出的反应，如奖励、承认或他人的命令等。也就是说当个体追求的是愉悦、兴趣、好奇心的满足、自我表达或工作中的挑战时他们是被内在地激发；而当个体从事的活动是为了获得与工作相关的目标时是被外在地激发[10]。外在动机一般包括将工作作为获得外在结果的手段的认知评价，包括评价关注、承认关注、竞争关注、金钱或其他的有形刺激物的关注以及对他人指令的关注。社会心理学的研究者们认为环境因素对个体行为及行为结果所产生的影响主要是通过对个体的动机状态发生作用而实现的，因此，可以认为在组织情境和知识转移绩效的关系中，动机在其中发挥着重要的作用。对动机作用的探讨，将有利于揭示组织情境因素作用于个体知识接收行为及行为结果的内在机理。
