企业薪酬管理是否能够配合经营战略完成企业所要求的各种目标，已经成为普遍受关注的问题。目前，大多数企业在薪酬管理方面所做的工作仅仅停留在操作层面上，无法配合企业经营战略需要，完成市场竞争所要求的各项目标。因此，当前从战略角度来认识和确立企业薪酬政策是相当重要的。这样在进行薪酬设计时，才会依据企业战略、企业的核心能力和企业内外环境等来设计企业的薪酬，而不是仅仅依据传统的工作等级、职称等。 一、企业薪酬体系的框架 企业薪酬体系一般从三个纬度来衡量：薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式。 1.薪酬总额——企业薪酬水平政策。这是企业为保持外部竞争性而相对于竞争对手或市场一般水平而进行的薪酬水准定位。可以根据企业的实际情况，采用领先于市场、追随市场或者低于市场水平的政策等。 2.薪酬结构——企业内部薪酬等级划分政策。主要是确定以何种标准对员工的薪酬进行等级划分，规定员工薪酬升级的标准，以岗位、资历、业绩或者技能等为依据，把握不同等级之间的差距，控制企业内部薪酬分布的合理性。 3.薪酬形式——企业薪酬的组合形式。考虑薪酬以何种具体形式发放，确定稳定部分与可变部分的比例，短期薪酬与长期薪酬的组合，以及直接经济薪酬与间接经济薪酬的替代性等。 另外从管理的封闭性角度来说，企业的薪酬政策还应该包括薪酬的管理与控制方式。内容主要是确定员工参与程度、薪酬透明度、成本控制标准等内容，以体现日益受到重视的程序性公平要求。（如表1） 表1 企业薪酬体系的框架 薪酬纬度 纬度解释 政策指向 衡量指标 企业为保持外部竞争性 1.薪酬政策与企业 而确定的相对于其他组 选择领先于市场，追 经营的一致性 织或市场一般水平的薪 随市场或低于市场水 2.竞争性人才的吸 薪酬水平 酬水准，考虑如何以市 平的政策，使薪酬水 收和流失率 场为导向参照竞争对手 平符合企业发展水平 3.满意度 的薪酬水平进行定位 以员工对我完成组织目 如何合理拉开从事不 标所作的贡献为主要依 同工作的员工之间的 据，确定以何种标准对员 收入差距；控制最高 内部薪酬 工薪酬进行等级划分，关 薪酬，平均薪酬与最 1.员工满意度 等级划分 注企业内部不同职位之 低薪酬的倍数；确定 2.公平感 间或者不同技能员工的 增加员工薪酬的依据 薪酬（包括加薪数额）对 （资历、业绩还是技 比问题 能） 确定稳定部分与可变 部分的比例，短期薪酬 薪酬对员工行为的 考虑薪酬以何种组合形 与长期薪酬的结构以 导向与企业目标的 薪酬组合 式发放，引导员工行为取 及直接经济性薪酬与 一致性 形式 向 间接经济薪酬的替代 性等 薪酬管理 对薪酬体系的运行状况 确定控制方式，如员 1.人工成本效益比 与控制方 进行监督和控制，尽量减 工参与程度、薪酬透 2.人工成本总量 式 少薪酬运行偏差 明程度 3.满意度 二、企业如何基于不同经营战略设计合适的薪酬体系 1.国外企业薪酬体系与经营战略关系观点简析 国外大量研究表明，企业对薪酬问题的关注，在于它能够配合企业经营战略目标的实现。 虽然一些学者把那些指导薪酬决策的准则和导向称为“薪酬战略”（compensation strategy），但实际上这些管理导向和管理思路并非战略本身， 其仅是为了实现经营战略而采取的企业层面上的管理活动。一般来说，企业可选择的经营战略有三种（Edilberto F.Montemayor,1996）：成本先导型（costleaders）、创新型（innovators）和差异型（differentiators），那么不同战略导向的企业必须设计不同的薪酬体系。 围绕薪酬政策与战略的关系，现有研究观点主要归纳如表2。 表2 不同薪酬体系所支持的经营战略 薪酬体系及环境 资料来源经营战略 成本先导型－差异型－创新型 组织结构 Miller（1986） 机械───────有机 人力资源系统 Arther（1994） 控制───────归属 薪酬系统 Gomez－Mejia and Balkin（1992） 制度规范──────经验 薪酬哲学Corroll（1987） 成本激励 吸引／留人 薪酬水平Miller and Snow（1984）低于市场－与市场持平－高于市场 薪酬组合刺激性Miller（1986）低───────高 绩效加薪 Schuler和Jackson（1987）有限──────广泛 管理与控制 Tichy et al.（1984） 封闭──────开放 此外，Edilberto F.Montemayor（1996）用实证研究的方法对ACA（美国薪酬协会）的1400家成员企业进行研究，证实了以上的大部分结论，另外发现了三方面的区别：（1）采用成本先导型或创新型战略的企业都同样关注“劳动成本”与“吸引／留住人才”目标；（2）成本先导型战略也不像一般认为的那样被动，同样要求薪酬政策对市场作出积极反应；（3）实施成本先导型战略的企业甚至更强调员工对薪酬决策的参与。由此可见，由于企业外部环境日趋复杂多变，因此薪酬政策所要达到的目标就更需具有动态性，方可满足企业经营战略的要求。
