一、薪酬文化的界定 薪酬文化是企业文化的一个重要子集，它突出地体现着一个企业独有的价值分配取向，是企业文化与薪酬管理实践相融合的产物，特指在一定的社会经济条件下，一个企业通过其长期的薪酬管理实践所形成的，并为全体员工所公认和遵循的价值分配观念、薪酬规范和准则的总和，它是指各种影响员工心理状态且贯穿于企业薪酬管理方方面面的文化因素。从形式上看，薪酬文化属于人的思想，是指人的价值分配理念；从内容上看，薪酬文化是与企业的薪酬活动有关的价值理念，是薪酬制度在人的价值理念上的反映，是从精神上约束和激励人的价值理念。薪酬文化理念指导着企业的薪酬制度与政策。每个企业都有自己的薪酬文化，其所内含的企业价值分配观是被薪酬文化共同体成员所接纳、认同而形成的一种群体意识，既内化为员工的共同信仰、共同准则，在外又体现为企业的薪酬制度文化规范。薪酬文化主要有以下几方面的内容： 1.价值分配观。是企业薪酬文化的核心，能够提供全体员工工作努力的方向，激励和约束员工的日常行为。 2.薪酬结构体系。薪酬结构主要是指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬和浮动部分薪酬所占的比例。薪酬结构体系一般由以下三种模式可供企业选择： 第一，高弹性薪酬模式。 第二，高稳定性薪酬模式。 第三，调和薪酬模式。 3.薪酬调节体系。薪酬调节是指薪酬制度运行一段时间后，经过了各个角度、各个层面的反馈搜集，企业已经基本掌握了薪酬制度的运行效果，并检验这个效果与企业的发展战略是否相适应，在此基础上找出对薪酬制度调整和修正的着力点，从而对薪酬制度进行调节，使之与企业发展战略相适应。 价值分配观、薪酬结构体系和薪酬调节体系共同组成了一个企业特有的薪酬文化。一方面，薪酬结构体系决定价值分配观，决定价值分配观的性质和类型；薪酬结构体系的不同决定着价值分配观的不同。另一方面，价值分配观对薪酬结构体系有反作用，与薪酬结构体系相适应的价值分配观，对薪酬结构体系的执行有引导和推动作用，从而加快企业发展战略的实行。与薪酬结构体系不相适应的价值分配观，对薪酬结构体系的执行有阻碍作用，对企业的发展战略具有破坏作用。这时，薪酬调节体系就在价值分配观和薪酬结构体系之间进行不断的调节，直至价值分配观和薪酬结构体系相适应，最终形成该企业特有的薪酬文化。 二、两种典型薪酬体系的薪酬文化比较 (一)职位薪酬体系的薪酬及其文化。 职位薪酬是企业基于内部公平性考虑和衡量，由工作的性质、难易程度、责任大小来决定其相对价值，作为薪酬设计的基础。职位薪酬的理论基础是组织行为学中的公平理论。 将公平理论应用到薪酬管理领域，就转化为员工不仅关心在统一的薪酬制度下自己所得薪酬的绝对量，而且关心与自己属于同一职位范围内的其他员工薪酬所得的绝对量。因此，员工会比较自己所得的薪酬总额在感觉上是否公平和合理，这一结果将会直接影响到他们今后在工作上的积极性。那么，职位薪酬体系反映在员工思想上的价值分配理念一方面是同工同酬，员工对企业贡献的大小是按照其职位的高低来衡量的，员工们按职位的不同对企业目标的实现各尽其职。另一方面就是“官本位”思想，因为职位评价只站在公司内部的观点来评估职位本身的价值，至于外在环境、个人因素以及员工额外努力等，就不是职位评价的考虑重点。这种薪酬文化所倡导的思想是员工想获得高薪就只有想方设法的提高自己在公司的职位。 (二)绩效薪酬体系的薪酬及其文化。 以绩效为基础的薪酬设计，除了考虑公平性和个人需求外，还考虑了激励性，其可以极大地调动员工的工作积极性。这种以绩效作为薪酬衡量的基准的报酬制度，是应用了佛隆于1964年提出的期望理论。该理论假定人是理性的动物，其采取的某种行为动机，是基于他们个别对期望程度的多少，认为他们这么做可以得到令自己期望的结果，这种期望的高低则是由薪酬的吸引力、绩效与薪酬的联结性、努力与绩效的联结性等三项因素所决定。将这一分配形式运用到薪酬管理领域，就转化为员工不仅关心自己现在的劳动所得，而且关心企业的收益状况，把企业和个人的发展视为自己的终极目标，其折射出的文化就是倡导员工与企业同命运共呼吸。 三、两种薪酬体系在其文化指导下的设计原则和操作要点 (一)职位薪酬体系在其文化指导下的设计原则和操作要点。 在同工同酬及高职高薪的薪酬文化指导下的薪酬设计强调的一个关键原则就是薪酬中的大部分比例与工作职位挂钩，根据职位等级付酬。其薪酬体系的设计遵循以下原则： 1.把权力和责任绑在一起，责任又要和薪酬绑在一起。 2.不要把薪酬和资历绑在一起。 (二)绩效薪酬体系在其文化指导下的设计原则和操作要点。 1.绩效薪酬应该和整个组织目标相联系。 2.注意避免由绩效薪酬的可变性带来的风险影响员工的基本需求。 3.当要减少或抑制某种行为时，可使用不发放或扣减绩效薪酬的负强化手段。
