一、研究主题与文献回顾 自工业革命以来，在主要的工业化国家，工作压力一直成为困挠着人们工作和生活的主要问题之一。有资料显示，在美国，因工作压力而引发的经济索赔、劳动生产率下降、旷工、健康保险费用上涨以及高血压、心脏病等直接医疗费用，每年就高达2000亿美元。英国的TUC进行了一次调查发现，在关于工作健康与安全方面，有68％的被调查者认为工作压力是他们及其同事最关心的5件事情之一，且在重要性上排在了“生命危险”之前。英国每年因工作压力造成的损失占到国民生产总值的10％（里夫金，1998）。2000年2月，日本有关部门宣布，全国有1/3的工龄人口受到“慢性疲劳综合症”的袭击，患者成年累月感到倦怠乏力，难以恢复正常的精神饱满状态，专家称这是因工作压力过大造成的。有人把这个时代称为“焦虑的年代”，“压力的时代”。工作压力正对个人、组织和社会产生着深刻的影响，一方面，工作压力与个人的生理、心理、行为有着密切的关系，直接影响着人们的身心健康和生活质量；另一方面，工作压力还与个人的工作业绩和企业的绩效存在着密切的关系。因此，工作压力问题正成为人们普遍关注的社会问题。 工作压力问题是与一个国家的经济和社会变迁有着紧密联系的。我国是一个后发型的工业化国家，正经历着从计划经济向市场经济的转型，人们面临的工作压力越来越大，各种由工作压力引发的疾病也不断增多。而工作压力源作为工作压力的核心内容，亟需跟踪研究，这样才有利于缓解和改善工作压力。 早期对工作压力源的研究主要集中于测量维度和指标特征等方面。Whettent和Cameron等（1991）把工作压力源归纳为时间压力、互动压力、情景压力和期望压力4个方面，特别强调了时间压力是一种最为普遍的工作压力源。后来的研究者诸如French和Caplan（1973）研究发现，时间压力源与工作满意度、紧张、恐惧、心率、胆固醇水平等之间有很重要的相关。互动压力是人际关系互动造成的结果，对管理人员来说，组织中缺乏信任和凝聚力是最普遍的压力源，这种压力源对组织的生产效率和员工的满意度有着很大的负面影响。并且，它是导致大多数组织“功能失调”的最主要原因。与管理物的人员相比，管理人的人员工作压力会更大。在对人际关系信任的研究中，Zand（1973）发现缺乏信任不仅阻碍了有效的沟通、信息共享、决策能力、解决问题的能力，而且容易产生高的压力水平。情景压力源是由一个人所处的环境造成的，其中较差的工作条件和不断变换的工作内容是其重要方面。不断变换的工作往往产生非常不利的后果，而大量的生活事件变迁与生理疾病和伤害则会带给人们较高的压力感。期望的压力源则是指还没有发生但有可能发生的不愉快的事件，包括恐惧和不愉快的期望。Schachter（1982）研究发现，如果告诉一些人说他们将要经历一个巨大的噪音或一个不太严重的威胁，就会导致较高的压力。 随后，Ivancevich和Matteson等（1980）总结了前人的研究成果，在此基础上提出工作压力源分为组织内部和组织外部两大类型。他们从个体的差异和个体对工作压力感知的角度把工作压力源分为5个基本层面：生理层面、个人层面、团队层面、组织层面和组织外层面。其中，个人层面涉及到组织角色和职业发展等内容；而组织层面则包括组织倾向、组织结构、工作设计和任务特征等。Quick等（1984）把工作压力源看作是引起雇员需求的东西，包括任务需求、角色需求、生理需求、人际关系需求。他们对工作压力源所进行的分类涉及到组织的品质，主要有角色特征、任务特征、领导特征、组织结构特征、人际关系条件和个人生理条件等。而Weiss（1983）则认为工作组织中的压力源主要有工作本身因素、组织中的角色、职业发展、组织结构与组织风格、组织中的人际关系等。Long（1995）认为对于个体来说角色特征是最重要的工作压力源，其次是工作本身的因素，诸如工作任务多、工作时间较长以及工作的危险性等。Robbins（1996）认为社会环境中的经济、政治、技术因素，个体生活中的家庭、收入、个性因素，组织活动中的任务、角色、人际关系、领导作风等因素都是引起工作压力的来源。 后来，西方学者从实证的角度对员工的工作压力源进行了深入的探讨。McGrath（1976）认为工作压力源应该包括工作任务、工作中的角色、行为模式、物质条件、社会环境等。Cooper（1981，1988）等研究结果表明工作压力源有5个纬度：第一，工作本身的因素，如生理条件、工作负荷、对其他人的责任。第二，个人在组织中的角色，主要有角色模糊和角色冲突等。第三，职业发展，包括在工作中职务上的降级和升迁。第四，工作中的人际关系，主要包含与上级的关系、下级的关系等。第五，组织结构和倾向，包括单位的管理体制、员工的士气、工作中的自主权等。在深入研究的基础上，他们把工作压力源又发展了一个维度，就是社会支持，主要是工作与家庭的协调问题。而且对德国、英国等10个国家的企业管理人员进行跨文化的研究，研究结果表明，不同文化背景下的企业管理人员的工作压力源存在着较大的差异。德国企业管理人员感到主要的工作压力源是“时间的最后期限”、“在一个能力较差的人手下工作”等；而英国企业管理人员主要的工作压力源则是“新技术的变革”、“私人的社交生活的需求”、“失业”。 通过对国内外相关研究文献进行回顾，我们发现国外的研究在理论方面主要集中对工作压力源的测量维度和指标特征的研究，不同的研究者涉及的内容基本包括工作本身因素、工作中的角色、工作中的人际关系、职业发展、组织的结构与倾向等6个方面。在实证研究方面，研究者对企业中的各类人员工作压力源进行过探讨，有的研究者还进行了跨文化研究。但是，这些研究基本没有对中国企业管理人员的工作压力源问题。而国内关于企业管理人员特别是国有企业与私营企业管理人员工作压力源进行比较研究方面还是一个空白点。因此，本研究的目标就是希望在现有研究基础上，对中国国有与私营企业管理人员的工作压力源进行测量和分析，找出二者之间是否存在差异，并借以分析其原因，以寻求可能的理论解释，从而弥补现有研究的不足。
