[中图分类号]F406.15 [文献标识码]A [文章编号]1673-0461（2005）04-0098-07 一、问题的提出 21世纪，世界经济正步入一个以知识经济、信息经济和网络经济为标志的新经济时代，人力资源已逐步成为世界经济发展的核心（注：据世界银行1995年统计，全世界总财富的64％为人力资源，20％为自然资源，16％为人造资产。这足以表明，人力资源已成为全世界总财富的主体。），其经济价值日益受到人们的重视，其计量问题也凸现出来。人力资源是一定范围内存在和可以支配的人的数量和质量的集合，它以能力为基础，指的是社会所拥有的能为社会创造价值的人力或劳动力（王雄元、严艳，2003）。人力资源的本质是人的能力而不是人本身。这一特点决定了其价值权变因素很多，因而造成计量的复杂性和模糊性，其计量办法始终没有一致的意见。 人力资源的价值在古典的经济学著作中就已经受到注意，但直到20世纪60年代美国经济学家、现代人力资本理论的奠基人舒尔茨（Schultz）开始，人力资源在经济发展中的意义才得到真正的重视。人力资源的价值概念源于一般的应用性经济学价值概念（陈宇等，1991），从应用性经济角度看，人力资源和其他一切资源一样，他们具有价值的原因是由于其能够提供未来的用途和服务，因此我们可以将人力资源价值定义为其可望提供未来用途和服务的当前值，从企业角度来说它反映了人力资源为组织创造效益的能力。这种人力资源价值概念可以用于作为个别的人，也可用于作为群体的人，甚至于可以用于整个组织。 经济学较多的是从个人和社会的角度研究人力资源的投资和价值，它对人力资源价值研究的最大意义在于提供了一个理论基础和研究方向。站在会计学的立场，人力资源的研究应主要从企业角度进行（谭劲松，2001）。本文试图从企业角度，讨论个体人力资源价值，即个人对于企业的价值，个人作为企业一员，在为该企业工作期间所能提供的各种服务的当前值。 本文如下部分的安排是：第二部分构建本文的理论框架；第三部分以理论分析框架为基础，从人力资源价值持有态入手，以人力资源价值转化过程为分析脉络，探讨价值影响因素，建立人力资源价值影响因素体系；最后，本文设计了一个融定性与定量计量于一体的人力资源实现价值计量方法体系。 二、理论分析框架 人力资本理论指出，蕴含在人本身的能够带来效用的潜在知识、技能和能力的价值是人力资源的内在价值。无论这些人力资源是否在生产过程中得到利用，其内在价值是客观存在的。但由于人力资源作用的发挥具有能动性，因此，人力资源内在价值高，并不意味着其能够给企业带来的效益多。就一个企业而言，人本身“内在价值”固然重要，但是根本上来说其关注的是他能为本组织带来多少效益，即其“实现价值”（注：也有许多学者将之称为“外在价值”。人力资源价值内在地表现为蕴含在人本身的能够带来效用的潜在知识、技能和能力，外在地表现为其能为企业创造的收益。人力资源“外在价值”，实际上就是人力资源在企业运营过程中实现的价值，人力资源内在价值的实现使人力资源价值得以外在体现，“外在价值”与“实现价值”实指一物，盖说法不同而已。本文从人力资源价值的运动过程进行分析，使用“实现价值”这一概念更突出分析思路。）的大小。人力资源的内在价值在工作中施展出来，创造物质和精神财富，为组织提供服务，产生一定效益时的价值就是人力资源的实现价值。 业绩管理理论指出，人创造效用的能力有三个存在状态，能力持有态、能力发挥态及能力转化态。“能力持有态”，即员工有创造哪方面绩效的能力，这种能力强到何种程度等。“能力发挥态”，即员工在创造绩效的过程中，发挥自身能力时，所表现出来的热情、主动性：他有这样的能力，但他肯卖力气吗？“能力转化态”。即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的能力的实际效果：他有能力，也卖力气了，那他的努力最终有没有真正转化为企业需要的业绩？（注：甄源泰《怎样设计员工绩效考核指标》，《中外管理》。转引自www.ChinaHRD.Net，2004年3月3日。） 我们可以借鉴这一思路对人力资源价值进行分析。人力资源真正要转化为企业和社会的竞争优势和现实生产力为企业和社会创造效益，就需要和具体的客观现实环境相结合，将内在的人力资源价值转变为实现的人力资源价值。相应地，人力资源的价值计量也是一个动态的过程，人力资源价值的大小需要在动态的企业运营过程中评估确定。人力资源内在价值和实现价值正分别是这一过程中人力资源价值的始末状态：内在价值——价值的持有态（初始态），实现价值——价值的实现态。我们把人力资源价值从持有态（内在价值）向实现态（实现价值）运动的过程称为“人力资源价值的转化过程”（如图一）。 附图
人力资源内在价值是计量的基准点，实现价值是计量的落脚点。从人力资源内在价值到实现价值，一个企业的人力资源价值转化过程要受许多复杂因素的影响，人力资源实现价值正是这些因素耦合作用的结果。有关人力资本理论在企业层面的研究涉及经济学与管理学两大领域，在经济学领域主要是新制度经济学关于企业契约性质、所有权安排和治理结构问题的研究，在管理学领域则涉及现代企业的人力资源开发管理问题的研究（李宝元，2001）。下面依据经济学及管理学相关理论对其进行分析，以构建人力资源价值分析的一个理论框架。 （一）经济学相关理论：人力资本产权与制度安排 企业是人力资源与非人力资源组成的不完全合约（周其仁，1996）。由于人力资源不能与其拥有者分开，因此人力资本产权具有个体或私人决定性，人力资源的使用最终要经由承载它的个人来实现。经济学把人类行为看作是在稀缺环境下来追求自身预期收益最大化的理性行为，制度是通过利益诱导或禁例的方式影响个体行为。那么人力资源最终能否发挥作用，发挥何种或多大作用，关键就在于能够建立起符合人力资本产权特性的制度体系。
