引言 员工离职会给企业造成人力资本投资的损失和人力资源重新配置的成本。因此，员工 离职的影响因素和作用机理是近年来人力资源管理中的重要研究课题。[1,2]现有员工 离职研究的基本特征是检验各种潜在的前因变量对离职倾向的解释能力；其中，Price 与他的同事们的研究是这方面的一个代表。[3]Price离职模型的解释变量主要包括反映 员工工作场所内部特征的“结构化变量”、反映员工工作场所外部特征的“环境变量” 和员工的个体特征变量。离职研究的发展方向是为员工离职倾向寻找新的解释变量，特 别是探索各种解释因素对员工离职倾向的交互影响。[3]为此，本文拟运用我国外资医 药企业员工样本检验员工与组织之间的匹配度对员工离职倾向的影响并探索它在员工离 职倾向决定中的调节作用。 一、理论背景与研究假设 以Price模型为基础并参考同类研究，[1,4]本文拟采用员工的分配公平感、程序公平 感、对报酬的满意感、对上级的满意感以及工作压力源的角色冲突和角色模糊等因素作 为“结构化变量”的代表；采用员工察觉到的其它工作机会作为“环境变量”的代表； 在此基础上考察员工个人与组织匹配度在员工离职倾向决定过程中的作用，并以此对员 工离职的权变主义学说进行一次检验。 分配公平和程序公平是组织公平的两种形式。其中，分配公平是指组织中对员工的奖 惩与其工作业绩相关的程度，程序公平是指组织中的所有员工享有相同权利的程度。[3 ]研究结果表明，组织公平有助于降低员工的离职倾向；[2,5,6]报酬满意感有助于降低 员工离职倾向的观点得到了大量的支持；[7,8]员工对上级的满意感对降低员工的离职 倾向也具有重要作用；[9]角色冲突与角色模糊是员工在工作过程中感受到压力的两个 主要来源。角色冲突是指员工工作责任的不协调程度，而角色模糊是指员工工作责任不 清晰的程度。[3]角色模糊和角色冲突会引发员工的离职倾向。[1]因此有： 假设1：组织分配公平、程序公平、报酬满意感和对上级的满意感有利于降低员工离职 倾向，而角色冲突和角色模糊将倾向于增加员工的离职倾向。 员工感知到的其它工作机会(Perceived Alternative Employment Opportunity,PAEO) 是Price模型中一个重要的环境变量，它是指员工对自己在其它组织中能够获得可接受 的工作机会的可能性的估计。[3]以往的研究发现，员工的外部工作机会与离职倾向之 间呈正相关关系。[10]因此有： 假设2：感知到的其它工作机会将倾向于提高员工离职倾向。 个人—组织匹配度是指员工个人与其服务的组织之间在价值观方面的相容性程度。[11 ]个人—组织匹配可以建立在个人与组织之间信仰的一致性[12,13]或个人与组织之间目 标的一致性[11,14]基础上，因此，双方价值观的相容性有助于提高个人—组织匹配度 。Cable和Judge发现，员工个人—组织匹配度能显著提高员工的工作满意度和组织承诺 水平并降低员工的离职倾向。[15]因此，个人—组织匹配度应该对员工离职倾向具有解 释能力。在过去的十多年中，研究者们一直在探索员工离职决定机制中的交互效应，但 是并没有发现存在交互效应的证据。[3]作者预期个人—组织匹配度在对员工离职倾向 具有独立影响的同时，也对结构化变量和环境变量与员工离职倾向的关系具有调节作用 。例如，即使员工知道自己很难在其它组织中获得一份可以接受的工作，但是由于自己 与组织之间的匹配度比较低，他/她仍然可能表现出比较强的离职倾向。因此有： 假设3：感知到的个人—组织匹配度有助于降低员工离职倾向。 假设4：对于那些个人—组织匹配度比较高的员工，组织分配公平、程序公平、报酬满 意感和对上级的满意感降低员工离职倾向的效果将较强；而角色冲突、角色模糊和其它 工作机会增加员工离职倾向将较弱。 为了消除员工之间的个体差异可能产生的影响，本研究在分析中控制了员工的年龄、 司龄、性别、婚姻状况和教育程度。另外，虽然许多关于员工离职倾向的研究将工作满 意度和组织承诺作为离职倾向的中介变量，但是对于这三者之间的关系并没有一致性的 结论。[16]因此，本文采取的分析策略是按照Naresh等的方法，[4]直接将离职倾向作 为被解释变量。 二、数据分析 1.样本简介 为了控制员工所在行业和员工所服务的组织在所有制性质方面的差异对员工离职倾向 可能产生的影响，本研究的样本全部取自我国医药行业的外商独资和外商合资企业。数 据收集方法是在行业主管部门的帮助下，首先从在我国境内运营的世界著名制药企业中 选取了九家有代表性的公司参与本次调查，然后在每家公司中随机选取员工填答问卷， 共发放问卷450份，回收问卷436份，回收率为96.9%。在问卷指导语中，答卷人被告知 “此次问卷调查仅为一项学术研究，分析结果只以汇总的形式出现。问卷无需署名，并 将由研究者妥善保管。”样本信息如表1所示。
