企业职工薪酬激励程度核算研究

      中图分类号：F249.24文献标识码：A文章编号：1003-5230（2005）01-0132-07

      一、问题的提出

      企业职工薪酬激励程度是指企业通过一系列薪酬政策对其职工工作激情和创造潜能的激发程度，它是企业人力资源管理的一项重要课题。企业总是希望通过一系列的政策设计，有效地激发职工的工作激情和创造潜能[1]（P71）。所以，企业在制定薪酬政策时，必须以能够充分调动企业职工的积极性为基础。然而，尽管企业总是希望职工以最大的热情为企业工作，但职工的工作积极性必须以企业支付满意的报酬为前提。促使企业寻求以适当的薪酬支出为基础，制定合理的企业激励合约，最大限度地激发职工的积极性，为企业创造更多的财富，这就需要我们较为准确的核算企业薪酬激励程度，帮助企业制定有利双方的薪酬激励政策，促进企业人力资源开发的可持续发展。可是，一般情况下，企业职工激励程度和职工相应的努力程度总是难以直接观察，企业职工薪酬激励程度与企业经营活动成果之间的关系也难以把握，这直接造成企业对职工薪酬激励政策和激励合约制定的盲目性，最终直接加大实现企业经营目标的难度。所以，企业职工激励核算已成为关系到企业持续发展的一项重要内容。

      二、企业职工薪酬激励的度量与核算

      激励就是激发勉励，使精神振作的意思。在企业管理中，激励就是通过一系列的手段，让职工利益目标与企业经营目标尽可能一致，激发工作热情，使企业职工能够发挥其最大潜能，保证企业经营目标的实现[2]（P44）。激励程度的度量，实际上就是要对职工薪酬激励状况进行测度，以反映薪酬激励手段对企业经营目标的促进作用。薪酬激励程度不仅取决于企业整体薪酬水平的高低，而且它更取决于薪酬的差异程度和企业工作绩效。所以，激励程度具体可由以下指标来描述：

      1.企业职工收入差异系数。如果企业职工职位的高低、技术的好坏和贡献的大小都不影响收入的多少，这说明该企业采用的是“大锅饭”式的报酬模式。由于干好干坏都一样，企业职工之间的收入差异较小，这种报酬模式对企业职工的激励程度最小。相反，当企业职工收入差异增大，且这种差异是由于职工的职位、技术和贡献等因素造成的必然结果，那么，企业的这种薪酬政策必然给企业职工带来一定的激励作用，促使企业职工在追求更高薪酬的同时，给企业带来相应的经济效益。企业对职工报酬激励程度首先就是伴随着企业职工收入差异的变化而变化的。报告期职工收入差异系数可按下式计算：

      v＝（A.D/m）（1）

      为职工收入平均差；b[，i]为企业第i职工的收入水平（i＝1，2…N）；为企业全部职工的平均收入水平；N为全体职工人数。

      在（1）式中，v一般在0至1的范围内取值。v值表明了企业职工收入的差异程度和企业薪酬制度设计对职工的激励程度。

      2.企业职工薪酬水平高低度。在市场经济条件下，企业薪酬水平高低是企业职工参与企业经营活动的关键因素。当职工收入大大低于一定的预期水准时，他可能选择离开企业另谋职业，这也就是通常所说的企业薪酬激励的参与约束条件[3]（P247）。为了反映企业职工薪酬水平的高低，用全社会同类企业的同类职工的最高平均薪酬作为预期收入水准，将本企业不同类别的职工平均薪酬水准与其相应预期收入水准比较，以综合反映本企业职工的薪酬高低[4]（P79）。具体计算公式为：

      

      其中，为报告期企业第i类职工的平均收入水平；为全社会中，报告期第i类职工的最高平均收入；m为企业职工的类别数。

      在（2）式中，一般地，当d越接近0时，表明企业职工薪酬水平越低，对企业职工越不具备激励作用。

      3.职工收入与职工绩效的相关系数。收入差异不一定是企业采取措施激励职工的必然结果，仅仅打破职工收入上的“大锅饭”，还不能完全刻画企业对职工的薪酬激励程度。只有当这种激励措施的确给企业带来了一定的效益时，这样的激励措施才是有效的激励措施，也能够使得企业的激励措施具有保障。企业职工收入与相应职工绩效之间存在密切的正相关关系，所以当二者的相关系数越大企业激励措施效果越好，反之，企业的激励措施效果就越差。相关系数r的一般计算公式为：