企业智力资本评价模型和实证研究

      中图分类号：F273.4文献标识码：A文章编号：1671-0169（2004）06-0027-05

      一、智力资本评价模型研究与使用的现状

      在现代经济中，知识正成为真正的资本与首要的财富。20世纪70年代以来，全球经济增长方式发生了根本的变化，知识已经取代资金、土地和物资成为最重要的资本。知识的开发和管理与智力资本管理密切相关[1]（P10-29）。90年代以来，智力资本概念逐渐引起企业界和学术界的兴趣[2]（P155-176），其中智力资本的评价一直是主要的研究领域。一批研究者和企业开始进行这方面的探索，其中最有影响的是瑞典Skandia公司设计的智力资本评价模型[3]（P266-373），另外还包括人力资源会计评价模型、经济增加值模型[4]（P71-84）、平衡积分卡[5]（P71-79）等，对这些模型的比较如表1所示

      表1 不同智力资本评价模型的比较

      摸型

      主要内容 优点 缺点

      人力资 量化企业员工的经济价值，认为以货币资 以财务数据表示，在服务局限性，没有评价智力资本其他成

      源会计 本表示的人力资本价值应资本化为资产负债企业内部可以广泛应用。分；太多的假定，其中有些难以成

      表上的资产，而不是计入当期损益。立；主观性。

      经济增加

      一套能够适当解释企业价值获取或缺损途 与公司股价相关性大，综没有系统性，假定企业的存在只是

      值模型 径的绩效评价体系，有利于量大化股东价值、 合考虑预算、财务、计划、 为了增大股东的价值。

      （EVA） 最有效地利用资本。

      目标设定、薪酬系统等。

      平衡记分卡 用一套财务与非财务的综合指标来衡量企 较强的逻辑性。对人力资本和创新重视不够，没有

      业业绩，包括顾客评价纬度、内部流程评价、

      从知识角度来看待企业。

      学习与发展评价。

      Skandia超越财务指标的束缚去评价公司的真正价 强调了人力资本与结构资指标过于繁琐，缺乏对文化等软性

      模型

      值，企业智力资本主要分为人力资本、结构

      本的互相作用，应用和发展 指标的考虑，一些假定可能错误。

      资本和客户资本。 相对较广。

      智力资本的研究处于刚起步的阶段，而智力资本本身具有无形性、主观性、复杂性和动态性，虽然研究者做了不少工作，但目前还没有形成一套普遍认可的评价指标体系[6]（P63-76）[7]（P15-27）。在现实中，很多公司几乎从来没有或很少对自己的智力资本进行评价。加入WTO的中国企业相对于国外先进企业而言，其智力资本发展情况明显处于劣势，它们更需要充分重视发展智力资本对企业生存和发展的重要性和紧迫性，但现在国内企业对智力资本大多只有一个模糊的概念，并不清楚智力资本到底包含哪些内容，更谈不上用怎样的方法去评价本企业智力资本以达到有效管理的目的。所以智力资本评价体系的建立是企业尤其是国内企业为了适应新经济的全球化挑战亟待解决的问题。

      二、企业智力资本评价模型和指标设计

      上述智力资本评价模型从各个角度为评价智力资本作出了各自的贡献，但都存在着一定程度的不足：人力资源会计模型仅仅评价了其中的人力资本，经济增加值模型涉及了智力资本的整体，但没有对智力资本具体内容进行界定，缺乏系统性；平衡记分卡只是对传统会计的补充，对人力资本和技术创新缺乏足够的创新；Skandia模型相对最为系统，但其100多个评价指标过于烦琐，并且在衡量内容上有重要的遗漏。综合考虑以上研究成果，研究者以Skandia模型为主要基础，提出一个新的智力资本评价模型（如图1所示）。

      

      图1 智力资本评价模型

      与Skandia模型相比，这个模型根据创新资本和结构资本在智力资本经营中的地位和层次关系，把创新资本从结构资本中分离出来，强调了创新资本的作用，从而将智力资本分为人力资本、结构资本、创新资本和客户资本。这也使智力资本各因素有更明确的逻辑关系，它们之间既互相关联，又相对独立，共同支撑着智力资本这棵大树，为企业实现价值作出贡献。在此基础上，本文提出了比Skandia模型更为简洁的智力资本定性评价指标体系。

      （一）人力资本及评价指标设计

      智力资本是指能够转化为市场价值的知识和技能等，人力资本决定了其他三大资本的营运形式，而其他三大资本在人力资本的作用下，把人力资本的“非物化的知识和信息”转化为具体物质实体的产出效益。人力资本是智力资本中最基础最主要的资产，是智力资本能够得以实现的主要因素。人力资本可以概括为能力、态度和创造性三个方面。为评价人力资本，结合以往的研究成果，人力资本的评价指标设计如表2所示。

      表2 人力资本评价指标体系

      员工的能力 员工的态度

      员工的创造性

       领导的战略领导能力；员工的能对企业价值观的认同；员工满意员工的创造力；员工提出新想法

       力素质水平；员工的学习能力；员 度；员工流失率；员工平均工作年 的收益。

      评价指标 工培训工作的成效；员工参与决策、限。

       管理的能力；关键技术和管理人员

       的培养。

      （二）结构资本及评价指标设计

      结构资本包括组织中所有的非人力资源的知识储存[8]（P85-100），它是组织自身蕴藏的结构性隐含知识.结构资本是智力资本的基础设施，好的结构资本使人力资本能够充分发挥其效能，为人力资本的最佳利用创造条件，并且与人力资本共同作用，从而形成、发展和利用企业的创新资本和客户资本。具体来说，它主要包括公司文化、组织结构、组织学习、业务流程、信息系统五个部分，其评价指标体系如表3所示。