20世纪80年代，组织文化作为现代企业的管理理论和管理方法，越来越受国内外企业界、学术界的重视，与文化有关的概念经常被用来解释一些不同寻常的现象。如，一些企业相对于竞争者而言持久良好的绩效，或者在不同国家或地区类似企业之间显著不同的绩效。国内有学者认为，企业的竞争优势不仅来自于地位而且来自于能力，其中一种能力就是组织文化（樊耘等，2003）。与此同时，研究者对组织文化的研究开始从微观层面发展到宏观层面，开始关注在企业战略变革过程中组织文化的角色，明确组织文化与企业绩效之间的关系。组织文化现象的出现使企业决策层不再片面地考虑产生企业绩效的“硬”因素，开始关注“软”因素（海能，1990）。Miles & Snow（1978）认为，任何在组织中居统治地位的文化必然深刻影响该组织的策略、领导者的思维方式，以及组织的结构和系统。文化不是一个新观点，它日益为组织理论领域所关注和采纳，在战略管理理论研究之中，也出现了文化学派的研究活动，为研究文化的经济价值，以及组织文化对于企业绩效的影响与贡献，提供了理论和实证研究的基础和工具。 一、组织文化与企业绩效关系研究的理论背景 组织文化的概念很难界定，但是比较认同的定义是：由一个组织特有的根植于理解力、价值观、信仰、期望的一种社会结构，或者说是可认知的事实（Hofstede et al，1990；Meyerson & Martin，1987；Swartz & Jordan，1980）。企业绩效也可以称之为企业的表现，一般沿用Venkatraman & Ramanujam （1986）的分类方法，将其分为三类：一是财务绩效，组织的经济性目标达成程度，如销售额、可获利润率等。二是公司绩效，它是财务绩效与作业绩效的加和。三是组织绩效，它包括以上两种类型，并包含协调组织内各种冲突与满足各种关系人员的目标。研究组织文化和企业绩效的关系主要是验证组织文化对企业绩效的贡献和影响，以及组织文化通过何种机制对企业绩效发生作用。 组织文化与企业绩效之间的关系之所以成为研究的热点，是与组织文化的重要性日益为人们所认识分不开的。目前对组织文化与企业绩效关系的研究，主要是基于以下两方面的理论基础。 1.组织文化与企业绩效关系研究的理论基础 （1）组织生态理论。该理论起源于达尔文的生物进化论思想，将进化论思想系统运用于组织研究，始于20世纪70年代末、80年代初。与其他组织理论的研究方法不同，组织生态理论研究的核心问题是组织的异质性和组织之间的替代问题。它主要关注的不是组织发展的结果，而是组织发展过程的选择，即一种组织形式被另外一种组织形式替代的变化（Hannan & Carroll，1995）。Romanelli（1991）进一步指出，新的组织形式总是会依赖组织自身现存的资源、知识和支持结构，客观上受制于该组织建立时的环境状况。一定类型组织建立之后，往往会维持其建立时的基本特征，特定组织表现出的结构形态，与该组织建立时的形态存在着密切的联系。从组织生态理论角度，由于组织本身存在的生物遗传类似性特征，组织的变迁，并不是既定组织的局部适应性变化，而是一种组织形式对另一种组织形式的替代。 Kotter & Heskett（1992）对企业文化与企业绩效关系的实证研究表明，组织文化的类型与企业绩效之间存在着较高的关联度。某些类型的组织文化能够有效促进企业长期经营业绩的增长，另一些类型的组织文化可能削弱企业经营业绩的长期增长。组织生态理论比较充分揭示出组织的核心特征，较好地解释了组织形式的长期变化。为对组织文化的研究奠定了理论基础。 （2）资源基础理论。在战略管理的研究领域，“基于资源的观点”的提出和发展，为从企业层面研究组织文化与企业绩效之间的关系提供了支持。与组织生态理论中组织形式的自然选择性的不同，资源基础理论强调的是组织本身的适应性。基于资源的观点认为，企业发展的关键在于掌握有价值的资源，而企业的资源和能力是异质的，这种异质性决定了一个行业中不同的企业在绩效上的差异。 2.组织文化与企业绩效关系理论研究的演进 一般认为，组织文化对绩效的影响，可以从组织内的主要价值观与信念被接受的程度而定，其影响力可以分为三个向度：一是指文化的方向性，指文化影响组织运作方向的程度。二是文化的渗透性，指文化被组织成员所共有的程度。三是文化的强度，是指组织成员对文化信守的程度（Kilmam et al，1985）。文化有较大的影响力就是指其具有广泛的渗透性与较深远的影响强度，亦即所谓的强势文化。一个强势文化，可以减少决策制定的成本，并使工作专门化（Trice，1993）。Akin & Hopelain（1986）指出，强有力的生产力文化所应有的特质，并为希望提高自己组织的生产力文化的管理者提供建议。Denison（1990）指出，组织文化传播广泛深入、并在决策中得到应用的组织，比起那些没有普及组织文化的组织，在投资和销售方面的回报都要好得多。 近年来，研究者做了大量的工作来分析组织文化和企业绩效二者之间的关系。最初只是研究组织文化对企业绩效的影响，如Akin & Hopelain（1986）说明了文化和业绩之间的联系随着时间的推移一直在加强。这些研究说明，文化因素引领着许多组织价值成果的实现，而且可能是公司成功的一个非常关键的因素。后来的研究逐渐发展到将组织文化的研究提升到更加宏观的组织层面。研究者们做了很多的研究，力图建立起二者的关系，即在组织文化与企业绩效之间至少存在着密切的联系，虽然这种联系是正向的、还是负向的仍存在着很多的置疑之处。一些学者开始尝试检验或构建文化—绩效的因果关系，诸如Peters & Waterman（1982）的卓越企业、Vaill（1982）的高绩效系统、Dension（1984）的强势文化假说、Scherwood（1988）的高承诺文化、Saffold（1988）的独特文化等概念，均强调组织文化对组织绩效的正向效果。当企业所面临的环境发生变化时，文化的不可管理性使之成为一种惯性或者阻碍变化的来源。此时，文化也可能达不到预期要求，并对公司业绩起到消极作用（Kets de Vries & Miller，1986）。Meyerson & Martin（1987）提出，一个团体的文化的本质就是持久的、有惯性的，文化由于其不可管理性，也因此会对企业绩效有阻碍作用。个别学者甚至对企业文化与企业绩效之间存在某种关联关系表示置疑。
