[中图分类号]C936 [文献标识码]A [文章编号]1003-1154（2003）03-0042-04 经过几十年的发展，企业管理的研究重点已从财务管理、营销管理、战略管理逐步转向人力资源管理。但我们的企业普遍遇到的一个难题是激励效用递减：员工一边在数着得到的票子，一边在埋怨不够或不如别人多；当员工得到一次奖励性利益时，本应有的激励迅速转化为应该得到的心态，而心中却已悄悄提高了下一次激励的档次，当企业拿不出更多的“糖”去满足其要求时，工作的动力会降到远低于上一次被激励的状态。怎么办？我们认为，企业在实现正向激励的同时，应适时应用威胁激励模式。 一、威胁激励的实质是负激励 威胁激励指在一个充满竞争压力的工作环境中，对员工的一切物质和非物质的收益、甚至就业机会本身进行威胁，使其为了摆脱威胁获得生存而努力工作，从而达到激发员工的目的。它的实质是负激励，其目标不是减少员工，而是鼓励员工更好的工作。 负激励与正激励的概念最早出现在新行为主义学派“行为定向”的激励理论中，也称正强化与负强化。所谓正激励，就是指对员工的某种行为给予肯定、支持、鼓励和奖励，使这种行为能够更加巩固和加强，持续有效的进行下去，以满足个人需要，实现组织目标。所谓负激励，就是指对员工的某种行为给予否定、制止和惩罚，使之弱化和消失，朝着有利于组织目标实现的方向发展。由负激励和威胁激励的定义不难看出，后者不过是前者的变形，他们存在的共同基础是行为修正理论，即认为人的动机都可以通过刺激这种激励方式被激发出来，并且员工会根据自身情况对激励因素做出不同选择，因此组织无论采用哪一种激励方式都必须充分考虑员工主观选择性的不同情况，这样才会收到较好的激励效果。 二、威胁激励是更为有效、持久的激励方式 我们认为正激励可以通过满足需求而起到鼓励作用，但同时具有抬高需求的副作用。所以我们提出负激励是更为有效、持久的激励方式。其依据是： 1.心理经济学的研究表明威胁激励是更为有效的激励方式 2002年丹尼尔森·卡尼曼凭借其在心理经济学方面的突出成绩问鼎诺贝尔经济学奖，表明对个体心理行为的研究已成为经济学分析中的重要因素，这一理论极大的推动了传统经济学的发展。卡尼曼的研究表明，人在不确定条件下的决策，取决于结果与设想的差距而不是结果本身，也就是说，人们在决策时，总是会以自己的视角或参考标准来衡量，以此来决定决策的取舍，而且一旦超过某个“参照点”，人们对同样数量的损失和赢利感受是不相同的。在这个“参照点”附近，一定数量的损失所引起的价值损害（负效用）要大于同样数量的赢利所带来的价值满足。简单地说，就是丢掉10元钱所带来的不愉快感受要比捡到10元钱所带来的愉悦感受强烈得多。卡尼曼认为，在可以计算的情况下，人们对损失的东西的价值估计高出得到相同东西的价值的两倍。根据这一点，当传统的正向激励不能有效发挥个体积极性时，可采取威胁激励来减少个体的既得利益。因为这时人们对意外损失的关注程度大大超过意外收益，所以组织可以在不花费成本的前提下实现更为有效、持久的激励效果。 2.威胁激励可以解决因需求扩张难以满足而产生的激励失灵问题 美国心理学家马斯诺提出的“需求层次理论”是最早对人的需求进行系统研究的理论。马斯诺认为，人的需要是由低层向高层发展的，这些需要可分为五个基本层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。这五个层次是依次进行的，即生理需要是最原始的需要，只有当生理需要满足后，人们才会寻求安全需要。进而当人的安全需要可以相对满足时，社会需要才会上升为现实需要，最终达到自我实现的需要。这个理论为企业激励实践提供了非常有益的启示，即对处于不同需求层次的员工采用不同的激励方式，如对处于生理需求层次的员工的激励以金钱为主，对处于尊重层次员工的激励以荣誉为主，因地制宜，因人而异，必然会受到良好的效果。 然而这一理论却忽视了非常重要的一点，即需求层次呈阶梯状变化，而激励要素的投入却呈线性变化。如图1所示。
图1 需求层次与要素投入关系图 当激励要素的投入只能维持被激励者在某一层次上水平变化而不能使其上升到高一级需求层次时，尽管激励数量很多，也难以使被激励者产生更大的积极性，这称为激励失灵。但此时若向员工传递一种信息，表明若不努力工作则会被降低至低一级需求层次时，必然引起他们的重视，因为此时员工更关注意外损失对自己利益的影响。所以当需求难以满足时，采用威胁激励会产生显著的激励效果。 3.有效弥补正向激励会不断加大企业成本的弊端 正向激励一般以物质和精神的奖励方式来调动员工的积极性，引导其从事与企业目标相一致的行为。然而人的需求却是一个无限增长的过程，具有一定的刚性，只能增加不能减少，正向激励长期不变必然导致员工积极性的下降，所以为了进一步调动员工积极性，企业不得不逐级满足其需求。然而对员工需求的满足要花费企业大量资源，所以需求程度的提高加大了对企业赢利的要求，使得目前效益普遍下滑的企业面临更为巨大的挑战，他们不得不在保留优秀人才的长期赢利与保持生存的短期赢利中做出两难选择。 4.大量的隐性失业为威胁激励的实施提供了可能 进入90年代以来，世界上出现了全球性的经济衰退，产生了大量的隐性失业人口，尤其像中国、印度这样的人口大国更是如此。人口的增长远远高于工作岗位的增加，在职员工面临着激烈的竞争，因此非常珍视工作的机会。这使得厂商有充分挑选员工的可能，他们不但可以采用威胁激励的方式提高在职员工的工作积极性和创造性，还可向外部人员传达一种企业求贤若渴的信息，从而为每个岗位选择最适合的人员，提高工作的效率。
