企业人力资源决策预警体系的构建

      [中图分类号]F240 [文献标识码]A[文章编号]1672-0598（2003）03-0041-03

      一、人力资源总量决策预警体系

      42为了使员工的增长幅度与企业的发展相适应，使企业不致因为人工成本上升而减低竞争力，我们使用四种方法相结合的人力资源需求预测模型算得的数据作为控制员工增长的警戒线。

      1、总体需求结构分析预测法NHR=P+C+T

      NHR：未来一段时间内需要的人力资源（以下各条同）；P：现有的人力资源C：未来一段时间内需要增减的人力资源T：由于技术提高或设备改进后节省的人力资源

      2、人力资源成本分析预测法

      NHR=TB/（S+BN+W+0）*（1+a％·T）

      TB：未来一段时间内的人力资源预算总额；S：目前每人的平均工资；T：未来一段时间的年限；BN：目前每人的平均奖金；W：目前每人的平均福利；O：目前每人的平均其他支出；a％：企业计划每年人力资源成本的平均增加额

      3、生产率预测法NHR=TP/XP

      TP：生产总量XP：个体平均生产量

      4、顾客访问量预测法NHR=TN/AN

      TN：每年所需访问顾客总次数；AN：每个销售代表的年平均访问顾客次数。

      以四种方法测出的结果作为控制员工数量的预警线，形成多方位的机构和人员膨胀监控体系。

      表1 人力资源总量决策预警模型表

      

      注：α％＜β％＜γ％

      二、工资成本决策预警体系

      以上的预警体系从总量上对人力资源进行了预警，为防止各类员工的膨胀和工资的膨胀遭遇软预算约束，还需对企业内务类人员收入比重建立预警线。这一预警子系统设置安全、较安全、预警、警戒、危险等五道预警线，从以下6个方面进行：

      1、企业工资总额占营业收入的比重；2、企业工资总额占企业成本的比重；3、科研人员工资总额占企业工资总额比重；4、销售人员工资总额占企业工资总额的比重；5、中层以上管理人员工资总额占企业工资总额的比重；6、生产人员（一线人员）工资总额占企业工资总额的比重。

      企业在设置预警线标准时，应该遵循两条总原则：1、工资总额的增长额不超过利润的增长额；2、工资的增长率不超过企业劳动生产率的增长率。

      当预警出现的时候，可以采取以下9条对策进行企业工资成本改善：

      1、确定与公司发展阶段和生产特点相符的每年平均工资的上涨幅度和原则；2、科学确定企业工资种类；3、企业工资级别之间的差距；4、扩大可控制工资的幅度和范围；5、改变工作分配方式；6、减少技术工种的职位数；7、增加熟练工种的职位数；8、改变工资的给付结构；9、减少长期合同工，增加临时工等。

      三、人力资源结构决策预警体系

      1、采用人才层次度量法进行预警决策。

      人才层次度量法将企业人才分为三个层次，各层次人才特征的衡量标准如下。第一层次特征：未发育的人力资源，主要指一些智力水平知识技能未达到一定要求的人群。例如，单位里缺少一定技能的、学非所用、用非所长的人。第二层次特征：未利用的人力资源，主要指一些智力水平知识技能已达到一定要求的，但尚未被充分利用的人群。例如，单位里各岗位上因各种原因缺乏积极性的人，第三层次特征：已经开发的人力资源，主要指正在充分发挥其聪明才智的人群、单位里大显身手的员工。

      表2 人才层次度量法预警模型表

      

      注：①企业实际比重=企业本层次员工数量/企业员工总数量*100；②企业理想比重=企业计划达到的（或不能超过的）本层次员工比重/企业员工总数量*100；③α、γ的具体数值由各单位根据自己的规模、行业和发展阶段、员工情况确定，它们可以相等，也可以不等；④一般而言，企业第三层次的实际比重会低于标准比重，所以，若第三层次实际与标准的差距③小于零，则超过企业计划水平，不预警；⑤一般而言，第一层次的实际比重会高于标准比重，所以，若第一层次实际与标准的差距③大于零，则超过企业计划水平，也不预警。

      人力资源部门把企业各部门的数据加起来，同样可设计出整个公司的人才层次度量法预警模型表。以上数据由各个部门提供，但是人力资源部门应该设计一套各层次人才的具体评价指标体系由各个部门遵照使用。

      2、年龄结构决策预警模型

      表3 年龄结构预警模型表

      

      一般来说，企业理想的平均年龄应在25-40岁之间，年龄结构应该为梯形，且年轻人的比重为梯形的长底边。

      四、专业人力资源工作人员成本控制决策预警