国外企业经营者报酬理论研究的新进展

      修订日期：2002－07－01。

      中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1007－9807（2002）06－0083－08

      0 引言

      20世纪90年代以来，围绕着我国国有企业改革的核心问题，理论界形成了“产权论”、“外部环境论”和“超产权论”3种基本的观点。3种观点虽然对国有企业改革的侧重点有不同的看法，但是都强调了企业经营者激励约束机制对企业效率进而对国有企业改革的重要作用。也正是为此，对我国企业经营者尤其是国有企业经营者问题的研究在上世纪90年代引起了学术界的广泛关注。报酬是企业经营者激励机制中的重要因素，如何合理确定我国企业经营者的报酬成为当前经济改革一个急需解决的问题。这就需要一方面结合我国转轨经济时期的特点，开展我国企业经营者报酬的实证研究，从中总结经验和发现问题；另一方面，也很有必要了解国外企业经营者报酬实践和研究的基本现状、理论发展的趋势，借鉴并指导我国企业经营者报酬制度的完善和理论研究的发展。

      与我国企业经营者报酬理论的发展相类似的是，对如何确定企业经营者报酬，如何解释现实中经营者报酬的现象，在国外已经引起了学术界和企业界长达70多年并有可能继续下去的激烈争论。最早的研究是Taussings和Baker在1925年完成的，发现企业经营者报酬和企业业绩之间只有很小的相关关系。他们对这个调查结果感到非常吃惊，并且呼吁进行更多的研究来检验那些可以预测企业经营者报酬的其它变量［1］。在接下来的70多年里，对管理者尤其是高层管理者报酬的研究已引起了经济学家、心理学家、人力资源管理专家和企业战略规划者的广泛关注。目前国内对国外企业经营者报酬实践的介绍较多，而对国外企业经营者报酬理论研究的新发展介绍较少。本文着重对国外企业经营者报酬研究的早期主流学派和最新进展作较为全面的总结，并作一定的评论和展望，以有利于国内对此问题的研究。

      1 早期主流学派：代理理论对报酬与业绩敏感性的研究

      委托代理理论认为现代企业中所有者和经营者之间构成委托代理关系。当代理人的行为不可观察时，委托人往往按照代理绩效来决定报酬，以激励其选择对委托人最有利的行动，最大程度地降低代理成本。基于委托人对代理人的奖惩只能根据观测到的产出（企业业绩）的假设，代理合约的实证研究集中于报酬－业绩的敏感性分析，试图说明经营者报酬与公司业绩有着十分紧密的关系，从而依据经营者对公司的贡献给予其报酬。关于报酬与业绩敏感性早期研究的主要情况总结，如表1所示。

      表1 报酬－业绩敏感性早期主要研究的汇总表

      

      总体看来，他们的技术是研究企业业绩（业绩变动）与经营者报酬（报酬变动）之间的统计关系，并用前者作为对总企业经营者生产率的衡量。报酬－业绩关系的实证研究的结论存在很大的偏差。对此有大量的解释，包括不同的数据收集方式、不同的统计技巧、不同的样本和时期、调节变量的存在、共线性问题等［11］。另一方面，关于报酬业绩敏感性的实证检验通常没有发现它们之间的高度相关。这些令人沮丧的结果导致一些著名的代理学者感到失望，并认为“最优化契约”调整企业经营者和股东利益的代理理论观点得不到支持，因而建议抛开代理理论的框架来研究影响企业经营者报酬的因素［8］。最近的Meta－分析结论也认为企业经营者报酬中只有不到5％的成分可用绩效来解释［12］。由此可见，很难推断代理理论能够完全解释企业经营者的报酬问题。这无疑也表明过去大量的研究的贡献是有限的。

      此外，这一研究思路涉及到企业经营者业绩指标如何选择的问题。事实上，业绩的定义在企业经营者报酬的实证研究中是变动的。研究者们对业绩的定义包括会计利润［2，13，14］，会计收益比率（如ROA／ROE）［7］，股票收益［8］以及变动收益［5］。因而，对股价指标和会计指标的选择引起学者的关注［6，15－20］。其基本结论认为， 两者相比，股票的市场价值并不能准确地反映企业价值，并且股票价格受到企业业绩以外的其他因素的影响，而这些因素对企业来说又是不可控制的。会计指标则更易被经理操纵。在最优合同中盈利和股票价格指标的采用与否及相对权重，关键在于激励效率，即这些指标揭示真实结果的准确程度如何。

      2 多元化进展：其他学派对报酬的解释

      早期对经营者报酬与业绩敏感性研究的结果表明企业业绩并不能充分说明经营者报酬的决定，早在1989年Tosi和Gomez-Mejia 就宣布应停止那些以数据档案为基础，努力地寻找经营者报酬和公司业绩之间难以捉摸的关系研究［21］。近来已经有越来越多的学者开始研究为什么报酬业绩的敏感性没有想像的那么高，从而关注决定报酬的其他因素。企业经营者报酬研究开始出现多元化的发展趋势。

      2.1 经营者人力资本与“经营角色”学派

      人力资本议题常被引证作为报酬方案的一个潜在因素和解释。关于标准的人力资本变量和企业经营者报酬的关系的实证研究一般对人力资本的影响有支持作用，其中包括经营者的年龄和任期［4，13，21－24］、个人特征［25］和教育背景［26］。不过，人们对研究结论的解释却是不同的。例如，年龄和在本岗位或本企业的任期对报酬的正向影响可以从两个方面得到解释。第1，职业利益假说（the career concern hypotheis）。根据该假说，当经营者年轻时， 职业利益提供给他们激励。但是，当他们接近退休时，需要更强的激励以诱使更大的努力。因此，一个人在年龄更大的时候，希望得到更多的与业绩关联的报酬计划和可能更高的收入［21］。第2，管理地位稳固解释（the managerial entrenchment explanation）。地位的稳固程度可能随着在企业中年限或（和）个人在当前职位上的任期而增加。随着经营者变得年长，他们可能在心理上觉得地位更加稳固，因为企业更难解雇他们或解雇成本更高。为了抵消这种影响，企业可能会把管理者的报酬和他的业绩关联起来。但是如果这种安排并没有发生，管理者报酬会随着他在企业中资历而增加［22］。第3，“学习”（leaming）假说。随着经营者任期的延长，企业所有者或者董事会的代表知道企业经营者的能力越多，因而把企业经营者报酬和企业业绩关联起来的必要性就越小，从而保持较高的固定报酬水平。并且，基于国外近来发展起来的心理契约理论［28］，研究者认为随着任期的延长，经营者和所有者之间形成了“信任关系”，达成了一种“心理契约”，使得委托人相信在缺乏所有权控制下代理人继续按委托人利益行动［4］。 最近的研究还发现经营者的离职可能性会降低绩效报酬的敏感性［28］，经营者的3种不同人力资本形态（企业专用性人力资本、产业专用性人力资本和一般性人力资本）对报酬具有差别性的影响［29］。