企业核心竞争力的文化诠释

作 者:

作者简介:
陈荣耀,东华大学 管理学院,上海200051 陈荣耀(1949-),男,浙江人,东华大学管理学院教授。

原文出处:
上海师范大学学报:哲社版

内容提要:

企业核心竞争力构筑的逻辑前提是:产权制度更新;核心技术能力培养;企业文化力的构筑。三者中间,一是基础,一是变商业运作精神为工业创新精神,一是更新经营性知识系统,三者缺一不可。


期刊代号:F31
分类名称:工业企业管理
复印期号:2003 年 02 期

字号:

      为了迎接世界500强和WTO的挑战,中国企业必须构筑自己的核心竞争力和竞争优势,这是不少企业家所刻意追求的一种竞争意境和能力提升目标。然而,企业核心竞争力并不是一蹴而就的,它的不可替代性的竞争优势是必须建立在特定的制度结构、技术支撑点和文化背景之上,并通过市场化的有效运作,而逐步形成的一种企业的自组织能力。

      如果说,经济现代化的本质乃文化创新,即必须有文化力支撑的话,那么,企业核心竞争力的构筑也是如此,缺乏文化底蕴同样一事无成。所以,研究核心竞争力必须关注它的文化储备和创新。

      一、企业核心竞争力构筑的逻辑前提

      核心竞争力(Core Competence),是企业获得长期稳定竞争优势的基础,是将企业的技能、资产和运作机制有效结合的自组织能力,是企业推行内部管理性战略和外部交易性战略成功之结晶。

      企业核心竞争力,最初是在市场中表现的,如果一个企业在饱和市场中运行有序,能够经常性地推出基于自己核心技术基础上的产品,以满足社会的不同需求,这样的企业可以认为具有自己独特的核心竞争力。由此可见,企业的一般竞争力提升为核心竞争力,应该具备三个条件:其一,需要具备充分的有用价值,能够为用户提供根本性的好处和效用;其二,核心竞争力应该具备独特性,其核心专长不易被别人模仿,否则它就失去了自己的这种能力;其三,核心竞争力具有延伸性、延展性,能够为企业打造多种产品市场而提供支持,对企业一系列产品或服务的竞争力都有促进作用。

      由此可见,从最直观的角度分析,核心竞争力最初被理解为基于技术基础之上所开发的核心产品对市场需求的满足程度,这种满足越具有独特性,证明其核心竞争力越有效。

      核心竞争力的这种独特性优势,赋予了企业更深层次的战略价值:其一,它超越了具体的产品和劳务等竞争要素,形成为企业的一种综合竞争力,将企业的竞争提升为企业整体实力的竞争;其二,核心竞争力虽然具体表现为满足市场需求的竞争,但实质上是整个企业的经营机制、运作机制的竞争。因为企业的技术优势只是企业整体竞争优势的一个方面;其三,企业核心竞争力的构筑,更多的是依靠企业“内部管理性战略和外部交易性战略”的产物,它必须基于特定的制度背景和文化结构基础之上。

      当人们的视野超越了具体的技术范畴以后,可以对企业核心竞争力表述为以下三个方面的内容:1.企业经营资源的能力,目的在于使企业内外部资源效用的最大化,以追逐企业效益的最大化;2.企业创新和开拓市场的能力,这里较多地表现为凭借企业核心技术,开发竞争性产品以满足市场需求的能力;3.企业更新经营性知识系统的能力。其实不论是企业的决策效应,产品开发,对宏观经济的大势把握,以及技术创新,流程重组,组织智障的克服等,都表现为企业内部知识系统的更新和效用,即直接服务于经营过程的知识系统的创新。所以,企业核心竞争力最本质的表现乃是随环境变化而不断更新的企业内经营性知识系统的能力。

      三者表现为一种逐步递进的关系,首先是对现有资源的有效利用,其次表现为对市场的开拓和创新的能力,最后表现为对企业整个知识系统的更新和应用。作为一种自组织能力,对企业资源有效利用的前提条件是企业自组织功能的形成;对市场的有效适应则表现为企业技术创新功能的完善和经营模式的创新;而对经营性知识系统的更新,则要求企业必须是一种文化载体,具有深厚的知识和文化底蕴。

      由此可见,传统产权制度的更新,企业核心技术能力的培育,企业文化力的构筑,构成企业核心竞争力构筑的逻辑前提。

      二、传统产权制度的道德质疑

      产权制度的道德质疑实际上是研究在特定的制度框架内,人要素和物要素之间的结合问题。因为“人”才是整个经济生活的主体、是社会经济进步的主宰。然而,集权制度的安排则是割裂了两者之间的逻辑联系,把人仅仅贬低为一种生产要素,成为物的支配者,由此必定导致人性、人格的扭曲。显然,这是违背规律而又不道德的。为了生存,人不得不拼命劳动,但是他们的收益却无法同其劳动成果结合,这样,“劳动”本身就成为一种异化物,成为统治人的一种工具,人们不可能对这种劳动产生兴趣。不论是资本关系,还是社会主义传统的产权关系,都发生了这种现象:人本身被剥夺,其本质乃无法直接同生产要素结合。在资本关系下,资本介于两者之间;在传统模式内,则是行政权力介于两者之间。这两种情况产生的都是物对人的支配关系,由于劳动者无法对自己的劳动成果进行支配,他们都是这类“割裂”关系的牺牲品。

      在资本关系下,这种割裂违背了资本效率法则。所以,西方凡是有生命力的企业都把管理重心转移到员工身上,提出了“职工生涯设计”这样的社会课题,力求在资本允许范围内联接职工与资本、职工与劳动成果的逻辑关系。比如,列世界500强老二的美国沃尔玛公司,就特别注意公司和员工建立亲密的关系,他们分别以工资、奖金、红利、股票折让等多种方式使员工共享公司利润。1971年,公司开始实施利润分享计划,保证每一个在公司工作一年以上并且每年至少工作1000小时以上的员工都有资格分享利润。通过运用一个与利润增长相关的公式,把每个够格的员工工资的一个百分比纳入他的计划份额,员工离开公司时可以以现金或公司股票的形式取去属于自己的份额。在沃尔玛,员工发家致富速度很快,因而忠诚地报效公司,以优质的服务善待顾客。由于优质服务使顾客的回头率大大提高,员工也从中获取收益,与此实现整个公司运作的良性循环。

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